【摘要】随着经济的发展和社会的进步，财会人员在企业中的职位不断提高，要加快实现财会部门职能，提高企业财务人员在企业价值的增值中的作用，实行企业财务人员的员工绩效和激励制度具有越来越重要的意义。而有效的绩效考核与激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，从而促进企业正常有序的运营，为企业创造出更大的企业价值，保证企业最大化目标的实现。本文将以现代绩效考核理念为基调，从财务人员的绩效考核与激励入手，通过分析企业财会部门所承担的各项职能和财会人员职责的界定，指出现代企业财会部门的组织架构，建立以关键绩效指标为基础的绩效考核体系，并采用表格的方式对关键绩效指标考核体系的设计进行了阐述，把员工的绩效考核与激励制度结合起来，强化绩效考核指标的作用。 【关键词】财务部门 财务人员 绩效 绩效考核 激励 一、企业财务绩效考核的现实意义 对于企业而言，作为企业中唯一的综合价值管理部门而言，财务部门在企业生产经营和日常管理中所发挥的作用具有举足轻重的地位，而作为归属职能部门的财务人员来说，财务人员在实现企业价值增值的过程中也发挥着重要的作用。随着财会人员在企业中职位的提高，要加快实现财会部门职能，提高企业财务人员在企业价值的增值中的作用，实行企业财务人员的员工绩效和激励制度具有越来越重要的意义。因此，必须通过建立科学可行的绩效管理体系，走出目前企业的财务人员在绩效管理中的缺陷、全面了解财务人员的工作绩效、准确运用考核结果、适当采取激励措施，才能留住公司发展的人才。这对于在激烈竞争中谋求生存和发展的企业来说也是至关重要的。 二、相关概念 （一）绩效的概述 管理学领域中的绩效指的是组织为实现其目标而在不同层面进行有效的输出，绩效包括个人绩效和组织绩效两个部分。而在财务部门方面看，组织绩效是在财会部门个人绩效的基础上建立起来的，在一定的时期内，绩效能够根据相应的员工岗位和部门职责把财务目标划分的下属各个部门、岗位和个人，这些财务目标为企业战略目标的实现提供了保证，个人绩效目标的实现为组织绩效的实现提供了保证。 （二）绩效的考核与管理 1.绩效管理的概念。所谓绩效管理，就是指利用持续开放的这一沟通过程，构成组织目标的预期利益和产出，从而实现组织的目标，绩效管理的行为是推动团队和个人共同实现目标。 2.绩效考核与绩效管理之间的关系。绩效考核与绩效管理的不同点在于绩效管理是一个完整的管理过程，它会包含在企业管理中的各个方面，绩效管理不仅仅是一种管理方法，绩效管理更是一种管理的思想，融入到任何时间的企业生产经营之中。而绩效考核作为绩效管理的重要环节之一，绩效考核无法代替绩效管理。绩效管理支持了绩效考核系统的有效运行，绩效考核保障了绩效管理的完善。 三、财务人员绩效考核指标体系的设计 （一）财务人员绩效考核指标的设计原则 根据财务部门的绩效工作和财务人员的职责，企业可以确定好本部门的绩效指标。而企业绩效指标的设计一定要做少而精，也就是以战略为中心的关键绩效指标（KPI）。 所谓关键绩效指标，指的是通过设置、取样、计算、分析组织内部流程的输入端和输出端的关键参数，量化管理指标是衡量流程绩效众多目标中的一种；它的主要作用是评估和管理被评估对象的绩效，是一种定量化或者行为化的标准体系。关键绩效指标是通过把企业的总体战略目标逐层划分到下级各个部门、再到员工个人而形成的，把财务指标与非财务指标相结合起来，不管是从过程方面还是从结果角度看，都强调员工的工作产出对企业价值增值所作出的贡献。 （二）设计关键绩效指标的程序 1.清晰的把绩效考核对象的增值工作产出值反映出来； 2.提取各项工作产出的标准绩效指标； 3.根据相对重要性的等级进行各项增值产出的划分； 4.能把绩效考核对象的实际绩效水平追踪出来，方便了考核对象的实际表现和要求的绩效标准之间的比较。 根据上述关键绩效指标的设计程序，我们可以把基于关键绩效指标体系的绩效考核体系设计步骤用图1的方式表示出来。[1] 图1 基于关键绩效指标体系的设计程序 四、有关财务人员绩效考核的指标 （一）财会部门主管关键绩效指标的设计 不管是财务主管、会计主管或者是审计主管，体现这些主管的绩效指标的最关键因素在于这些部门的部门绩效。主管直接领导部门下的员工，员工能否在自己的岗位上保质保量地完成各自的任务，是确保本部门绩效的关键部分，部门的绩效直接决定了部门主管的绩效。同时，作为部门的主管，对下属的领导能力，自身的专业素质和职业能力，部门的管理能力等都是主管绩效指标的重要组成部分。因此，在设计关键指标时，对主管的考核还要包括主管的培训、协调能力等。 （二）财会人员关键绩效指标的设计 财会部门是企业众多部门当中比较特殊的部门，财会人员在企业中具有特殊性，任何一点疏忽都会对企业造成巨大的影响，比如，在工作中出现违规行为，出现差错、或者疏忽等，都会给企业带来巨大的影响，造成不可估量的财产损失。可控性为考核的合理公平提供了前提和保障，因此，在设计财会人员的关键考核指标时，要基于其所在的岗位职责，还要考虑到指标的可控性。 （三）财务总监关键绩效指标的设计 根据之前所说的财务总监的主要职责，设定以下财务总监绩效考核指标（如图4-2所示）：[2，3，4] 表1 财务总监绩效考核指标 五、绩效考核的实施、分析评定与应用 （一）绩效考核实施 实施绩效考核就是对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。具体可分为： 1.把绩效考核的目的、内容和考核办法告诉被考核者。 2.对绩效考核的工作人员进行集中培训，统一考核的标准和尺度，使考核工作人员尽量减少主观考核误差。 3.统计、收集考核所需资料。 4.在充分了解和掌握各种信息之后，绩效考核者对照考核内容、标准、程序的要求，对被考核者的工作绩效进行考核。 5.在对被考核者进行初步考核后，考核工作人员要对考核结果进行分析、统计和审定，并初步确定考核结果。 6.最终，考核工作人员将考核结果报上级主管进行审批。 （二）绩效考核分析评定与应用 在绩效考核结果确定后，应将考核结果反馈给被考核的员工。被考核者与其主管等都应对考核结果进行深入分析，发扬优点，克服缺点，使被考核者进一步了解组织对自己工作的看法和评价。同时，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。 考核工作完成后，人力资源管理部门将考核表、考核报告等收集、整理、归档，并根据考核结果，落实被考核者的晋升、薪酬、奖励、培训、工作调整等事项。[5] 参考文献 [1]刘颖，杨文堂.绩效考核制度与设计[M].北京：中国经济出版社，2005年. [2]许海玉.财务部门岗位绩效考核与薪酬设计模板[M].北京：中国海关出版社，2006年5月. [3]付亚，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社，2009年. [4]张云亭.顶级财务总监[M].上海财经大学出版社，2002年第一版. [5]田曼华.企业财务人员绩效考核与激励问题研究[D].北京，首都经济贸易大学，2004.
【摘要】随着经济的发展和社会的进步，财会人员在企业中的职位不断提高，要加快实现财会部门职能，提高企业财务人员在企业价值的增值中的作用，实行企业财务人员的员工绩效和激励制度具有越来越重要的意义。而有效的绩效考核与激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，从而促进企业正常有序的运营，为企业创造出更大的企业价值，保证企业最大化目标的实现。本文将以现代绩效考核理念为基调，从财务人员的绩效考核与激励入手，通过分析企业财会部门所承担的各项职能和财会人员职责的界定，指出现代企业财会部门的组织架构，建立以关键绩效指标为基础的绩效考核体系，并采用表格的方式对关键绩效指标考核体系的设计进行了阐述，把员工的绩效考核与激励制度结合起来，强化绩效考核指标的作用。 【关键词】财务部门 财务人员 绩效 绩效考核 激励 一、企业财务绩效考核的现实意义 对于企业而言，作为企业中唯一的综合价值管理部门而言，财务部门在企业生产经营和日常管理中所发挥的作用具有举足轻重的地位，而作为归属职能部门的财务人员来说，财务人员在实现企业价值增值的过程中也发挥着重要的作用。随着财会人员在企业中职位的提高，要加快实现财会部门职能，提高企业财务人员在企业价值的增值中的作用，实行企业财务人员的员工绩效和激励制度具有越来越重要的意义。因此，必须通过建立科学可行的绩效管理体系，走出目前企业的财务人员在绩效管理中的缺陷、全面了解财务人员的工作绩效、准确运用考核结果、适当采取激励措施，才能留住公司发展的人才。这对于在激烈竞争中谋求生存和发展的企业来说也是至关重要的。 二、相关概念 （一）绩效的概述 管理学领域中的绩效指的是组织为实现其目标而在不同层面进行有效的输出，绩效包括个人绩效和组织绩效两个部分。而在财务部门方面看，组织绩效是在财会部门个人绩效的基础上建立起来的，在一定的时期内，绩效能够根据相应的员工岗位和部门职责把财务目标划分的下属各个部门、岗位和个人，这些财务目标为企业战略目标的实现提供了保证，个人绩效目标的实现为组织绩效的实现提供了保证。 （二）绩效的考核与管理 1.绩效管理的概念。所谓绩效管理，就是指利用持续开放的这一沟通过程，构成组织目标的预期利益和产出，从而实现组织的目标，绩效管理的行为是推动团队和个人共同实现目标。 2.绩效考核与绩效管理之间的关系。绩效考核与绩效管理的不同点在于绩效管理是一个完整的管理过程，它会包含在企业管理中的各个方面，绩效管理不仅仅是一种管理方法，绩效管理更是一种管理的思想，融入到任何时间的企业生产经营之中。而绩效考核作为绩效管理的重要环节之一，绩效考核无法代替绩效管理。绩效管理支持了绩效考核系统的有效运行，绩效考核保障了绩效管理的完善。 三、财务人员绩效考核指标体系的设计 （一）财务人员绩效考核指标的设计原则 根据财务部门的绩效工作和财务人员的职责，企业可以确定好本部门的绩效指标。而企业绩效指标的设计一定要做少而精，也就是以战略为中心的关键绩效指标（KPI）。 所谓关键绩效指标，指的是通过设置、取样、计算、分析组织内部流程的输入端和输出端的关键参数，量化管理指标是衡量流程绩效众多目标中的一种；它的主要作用是评估和管理被评估对象的绩效，是一种定量化或者行为化的标准体系。关键绩效指标是通过把企业的总体战略目标逐层划分到下级各个部门、再到员工个人而形成的，把财务指标与非财务指标相结合起来，不管是从过程方面还是从结果角度看，都强调员工的工作产出对企业价值增值所作出的贡献。 （二）设计关键绩效指标的程序 1.清晰的把绩效考核对象的增值工作产出值反映出来； 2.提取各项工作产出的标准绩效指标； 3.根据相对重要性的等级进行各项增值产出的划分； 4.能把绩效考核对象的实际绩效水平追踪出来，方便了考核对象的实际表现和要求的绩效标准之间的比较。 根据上述关键绩效指标的设计程序，我们可以把基于关键绩效指标体系的绩效考核体系设计步骤用图1的方式表示出来。[1] 图1 基于关键绩效指标体系的设计程序 四、有关财务人员绩效考核的指标 （一）财会部门主管关键绩效指标的设计 不管是财务主管、会计主管或者是审计主管，体现这些主管的绩效指标的最关键因素在于这些部门的部门绩效。主管直接领导部门下的员工，员工能否在自己的岗位上保质保量地完成各自的任务，是确保本部门绩效的关键部分，部门的绩效直接决定了部门主管的绩效。同时，作为部门的主管，对下属的领导能力，自身的专业素质和职业能力，部门的管理能力等都是主管绩效指标的重要组成部分。因此，在设计关键指标时，对主管的考核还要包括主管的培训、协调能力等。 （二）财会人员关键绩效指标的设计 财会部门是企业众多部门当中比较特殊的部门，财会人员在企业中具有特殊性，任何一点疏忽都会对企业造成巨大的影响，比如，在工作中出现违规行为，出现差错、或者疏忽等，都会给企业带来巨大的影响，造成不可估量的财产损失。可控性为考核的合理公平提供了前提和保障，因此，在设计财会人员的关键考核指标时，要基于其所在的岗位职责，还要考虑到指标的可控性。 （三）财务总监关键绩效指标的设计 根据之前所说的财务总监的主要职责，设定以下财务总监绩效考核指标（如图4-2所示）：[2，3，4] 表1 财务总监绩效考核指标 五、绩效考核的实施、分析评定与应用 （一）绩效考核实施 实施绩效考核就是对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。具体可分为： 1.把绩效考核的目的、内容和考核办法告诉被考核者。 2.对绩效考核的工作人员进行集中培训，统一考核的标准和尺度，使考核工作人员尽量减少主观考核误差。 3.统计、收集考核所需资料。 4.在充分了解和掌握各种信息之后，绩效考核者对照考核内容、标准、程序的要求，对被考核者的工作绩效进行考核。 5.在对被考核者进行初步考核后，考核工作人员要对考核结果进行分析、统计和审定，并初步确定考核结果。 6.最终，考核工作人员将考核结果报上级主管进行审批。 （二）绩效考核分析评定与应用 在绩效考核结果确定后，应将考核结果反馈给被考核的员工。被考核者与其主管等都应对考核结果进行深入分析，发扬优点，克服缺点，使被考核者进一步了解组织对自己工作的看法和评价。同时，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。 考核工作完成后，人力资源管理部门将考核表、考核报告等收集、整理、归档，并根据考核结果，落实被考核者的晋升、薪酬、奖励、培训、工作调整等事项。[5] 参考文献 [1]刘颖，杨文堂.绩效考核制度与设计[M].北京：中国经济出版社，2005年. [2]许海玉.财务部门岗位绩效考核与薪酬设计模板[M].北京：中国海关出版社，2006年5月. [3]付亚，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社，2009年. [4]张云亭.顶级财务总监[M].上海财经大学出版社，2002年第一版. [5]田曼华.企业财务人员绩效考核与激励问题研究[D].北京，首都经济贸易大学，2004.