广义上：是指一切智力正常的人 狭义上：（1）指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，它包括数量和质量两个方面。即，人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量。 （2）指一个国家或地区具有劳动能力的人口总和。可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量 ，一般由八大部分构成：
1.2构成：①未成年就业人口②适龄就业人口③老年就业人口④求业人口（含失业人口）⑤就学人口 ⑥家务劳动人口⑦服役人口⑧劳动年龄内其他人口
HR数量=未成年就业人口+劳动适龄人口+老年就业人口-劳动适龄人口中的丧失劳动能力的人口
劳动适龄人口包括：适龄就业人口和待业人口（求业人口、求学人口、家务人口、军队服役人口和其他人口）和丧失劳动能力的人口 HR数量≠总人口数
（3）指包含在人体内的一种生产能力。若被开发出来，则成为现实的劳动生产力，否则，是潜在的劳动生产力。 （4）指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处于劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人的能力。
（5）指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。 2、人力资源管理
人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种 政策、管理实践以及制度；指为完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要源进行有效的开发、合理利用和科学管理；即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动 3、工作分析
也叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
4、工作说明书“对事”
又称职位描述、岗位说明等， 用来描述一个职位的最重要特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。 5、资格说明书“对人“
又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，规定了从事该工作员工的一般条件，如文化程度、专业技能、工作经验、个性特征、态度兴趣等一切个人特点。规定的应该是可以从事该工作以及在该工作上有一定发展潜力的员工的最低标准和必要条件。 6、职务说明书
涉及的内容最为全面，包括了工作说明书和资格说明书的内容，全面而复杂。
概念：工作描述再生形式中最为完整的一种。包括了工作说明书和资格说明书中所有的甚至更多的内容。 7、人力资源规划
对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。 8、招聘
指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相员来填补这些职位空缺的过程。其实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 9、培训开发
指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 培训
给企业员工传授完成本职工作所必需的基本技能、知识的活动或过程。 开发
是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习过程和在职体验等活动，确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。
10、导向培训
是企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍到企业组织、部门中去，并使他们迅速成为企业合格一员的培训。 11. 绩效的含义
从管理学角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出
12、绩效管理
俗称：工作表现鉴定或工作情况评定。 绩效管理即组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象（员工）的工作行为、工作能力或工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。
是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。 14、工资
是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。 15、薪酬
员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 16、薪酬管理的含义
企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程 17、岗位评价
指企业确定员工所担工作之间相对价值的过程。并以其为据确定有差别的工作薪酬支付。 是根据工作分析的工作描述来评价工作价值大小、工作责任大小、环境性质来确定岗位的工资报酬。
18、职业生涯的概念
一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。 19、职业生涯发展
个体经过努力，遵循一定的道路或途径，不断制定和实施新的职业目标，逐步实现职业生涯20、“职业锚”
一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。
21、信度：测评结果的稳定性和一致性
再测信度：使用同一测评工具，在不同时间内对同一被测群体测试两次，对两次评分进行相关分析。
复本信度：以两个等值但题目不同的测评工具来测量同一群体。
评分者信度：两个评分者对同一测试者独立打分，再进行相关分析。
22、效度：测评结果对所测素质反映的准确和真实程度。
效标关联效度：同时效度：效标结果与测评结果同时获得。
预测效度：先获得测评结果，后获得效标结果。内容效度：实际测评到的内容与所需测评内容的一致性程度。 是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。
24、关键绩效指标法（KPI)：它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
25、KPI符合SMART原则：具体性、衡量性、可达性、相关性、时限性
26、期的；有数量型和质量型
全方位透明的
一、绩效管理与工作分析：工作分析是绩效管理的重要基础。工作分析提供了绩效管理的一些基本依据。
二、绩效管理与薪酬体系：绩效是决定薪酬的重要因素。通常职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分。 三、绩效管理与培训开发：培训开发是绩效评估之后的重要工作。
中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节，是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。
工明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。
广义上：是指一切智力正常的人 狭义上：（1）指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，它包括数量和质量两个方面。即，人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量。 （2）指一个国家或地区具有劳动能力的人口总和。可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量 ，一般由八大部分构成：
1.2构成：①未成年就业人口②适龄就业人口③老年就业人口④求业人口（含失业人口）⑤就学人口 ⑥家务劳动人口⑦服役人口⑧劳动年龄内其他人口
HR数量=未成年就业人口+劳动适龄人口+老年就业人口-劳动适龄人口中的丧失劳动能力的人口
劳动适龄人口包括：适龄就业人口和待业人口（求业人口、求学人口、家务人口、军队服役人口和其他人口）和丧失劳动能力的人口 HR数量≠总人口数
（3）指包含在人体内的一种生产能力。若被开发出来，则成为现实的劳动生产力，否则，是潜在的劳动生产力。 （4）指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处于劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人的能力。
（5）指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。 2、人力资源管理
人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种 政策、管理实践以及制度；指为完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要源进行有效的开发、合理利用和科学管理；即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动 3、工作分析
也叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
4、工作说明书“对事”
又称职位描述、岗位说明等， 用来描述一个职位的最重要特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。 5、资格说明书“对人“
又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，规定了从事该工作员工的一般条件，如文化程度、专业技能、工作经验、个性特征、态度兴趣等一切个人特点。规定的应该是可以从事该工作以及在该工作上有一定发展潜力的员工的最低标准和必要条件。 6、职务说明书
涉及的内容最为全面，包括了工作说明书和资格说明书的内容，全面而复杂。
概念：工作描述再生形式中最为完整的一种。包括了工作说明书和资格说明书中所有的甚至更多的内容。 7、人力资源规划
对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。 8、招聘
指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相员来填补这些职位空缺的过程。其实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 9、培训开发
指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 培训
给企业员工传授完成本职工作所必需的基本技能、知识的活动或过程。 开发
是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习过程和在职体验等活动，确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。
10、导向培训
是企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍到企业组织、部门中去，并使他们迅速成为企业合格一员的培训。 11. 绩效的含义
从管理学角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出
12、绩效管理
俗称：工作表现鉴定或工作情况评定。 绩效管理即组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象（员工）的工作行为、工作能力或工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。
是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。 14、工资
是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。 15、薪酬
员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 16、薪酬管理的含义
企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程 17、岗位评价
指企业确定员工所担工作之间相对价值的过程。并以其为据确定有差别的工作薪酬支付。 是根据工作分析的工作描述来评价工作价值大小、工作责任大小、环境性质来确定岗位的工资报酬。
18、职业生涯的概念
一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。 19、职业生涯发展
个体经过努力，遵循一定的道路或途径，不断制定和实施新的职业目标，逐步实现职业生涯20、“职业锚”
一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。
21、信度：测评结果的稳定性和一致性
再测信度：使用同一测评工具，在不同时间内对同一被测群体测试两次，对两次评分进行相关分析。
复本信度：以两个等值但题目不同的测评工具来测量同一群体。
评分者信度：两个评分者对同一测试者独立打分，再进行相关分析。
22、效度：测评结果对所测素质反映的准确和真实程度。
效标关联效度：同时效度：效标结果与测评结果同时获得。
预测效度：先获得测评结果，后获得效标结果。内容效度：实际测评到的内容与所需测评内容的一致性程度。 是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。
24、关键绩效指标法（KPI)：它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
25、KPI符合SMART原则：具体性、衡量性、可达性、相关性、时限性
26、期的；有数量型和质量型
全方位透明的
一、绩效管理与工作分析：工作分析是绩效管理的重要基础。工作分析提供了绩效管理的一些基本依据。
二、绩效管理与薪酬体系：绩效是决定薪酬的重要因素。通常职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分。 三、绩效管理与培训开发：培训开发是绩效评估之后的重要工作。
中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节，是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。
工明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。