虚拟股权激励方案的研究和设计
1 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究内容和方法
1.3 国内外研究现状
1.4 研究框架
2 相关概念界定
2.1 虚拟股票期权的定义
2.2虚拟股票期权制度的基本要素
2.3虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较
3 股权激励在中国的发展阶段
3.1 试验阶段
3.2 起步阶段
3.3 发展阶段
4大唐电信管理层股权激励的现状及问题分析
4.1 大唐电信虚拟股权激励的现状
4.2 大唐电信管理层的薪酬与满意度问卷调查
4.3 大唐电信虚拟股权激励现存问题
5大唐电信虚拟股票和延期支付计划方案设计
5.1 设计思路
5.2 股权激励方案选择
5.3以虚拟股份和延期支付计划为主要特征的具体方案
5.4 管理层持股激励新方案的实施要点与难点
6 结论与展望
7 参考文献
摘要
在全球经济一体化进程不断发展的今天，市场竞争越来越激烈。越来越多的事例表明，市场竞争就是人才竞争。企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须想尽一切办法去吸引和留住有能力有创造力的员工，对他们进行培训和培养，并以合适的激励方式对他们进行激励，鼓励他们为企业创造出更多的价值。股权激励是指股份有限公司以自己公司的股权为标的，对其董事、监事、高管以及公司其他雇员进行长期性的激励，使他们可以以股东的身份参与企业决策、分享利润，承担风险，从而以主人的心态，勤勉尽责的为公司服务。
本文结合大唐电信公司实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，通过分析大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题，对大唐电信管理层股权激励进行优化设计。这对提高大唐电信的人力资源管理水平，具有很重要的现实意义，也对其他公司的股权激励机制的推行和改革具有比较重要的借鉴意义。 关键词：股权激励；激励；优化设计
1 绪论
1.1 研究背景
在全球经济一体化进程不断发展的今天，市场竞争越来越激烈。越来越多的成功经验，激烈的竞争实际上就是人才的竞争。人力资产是企业非常重要的无形资产，人力资产要比如资金和技术等的有形资产的意义更加重大。可以说，人力资产的存量和投资，人力资产的质量，尤其是公司领导者的质量决定公司成败的关键要素。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须想尽一切办法去吸引和留住有能力有创造力的员工，对他们进行培训，并以合适的激励方式为企业创造出更多的价值。使他们可以以股东的身份参与企业决策、分享利润，承担风险，从而以主人的心态，勤勉尽责的为公司服务。
激励机制是微观经济学中的一个经典课题。目前，企业界和学术界提出了大量激励方法，主要分为以下两类：（1）物质激励，如工资奖金、福利和奖励；（2）精神激励，如榜样激励、表扬激励、文化激励和晋升激励等等。此外股权激励方法也越来越引起人们的关注，大量的实证例子证明，股权激励的方法是一种行之有效的激发员工主动性和创造力的管理方式[1]。
股权激励是指股份有限公司以本公司股权为标的，对其董事、监事、高级管理人员及公司其他雇员进行的长期性激励，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构，降低代理成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到积极的作用[2]。
本文结合大唐电信公司实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，通过分析大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题，对大唐电信管理层股权激励进行优化设计。这对提高大唐电信的人力资源管理水平，具有很重要的现实意义，也对其他公司的股权激励机制的推行和改革具有比较重要的借鉴意义。
1.2研究内容和方法
本文首先对相关概念进行了界定，例如：虚拟股票期权；虚拟股票期权制度的理论基础和虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较，这些理论研究为后文奠定了良好的理论基础。然后对股权激励在中国的发展现状进行了研究，为后文对大唐电信股权激励机制的研究进行了铺垫。接下来对大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题进行了分析。最后结合之前的相关研究，对大唐电信管理层股权激励进行了优化设计。本文的技术路线如下图1.1所示。
图1.1 技术路线
本文采用了理论研究法和问卷调查法相结合的研究方法，首先采用理论研究法对相关理论进行了研究，为后文奠定理论基础。然后采用问卷调查法，通过对大唐电信内部相关人事的问卷调查，对大唐电信股权激励的现状和存在的问题进行分析，最后根据之前的相关研究，对大唐电信的股权激励机制进行了优化设计。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
50年代以来，马斯洛、阿特金森、麦克莱兰、赫兹伯格、弗鲁姆、洛克、凯利和魏纳等诸多学者对于管理激励理论进行了研究，管理激励的相关理论也日益丰富。
在这些理论中对管理者特别是高级管理者的激励研究主要包括：
1代理理论。○代理理论在高管激励的研究领域中长期占据主导地位。该理论是基
于最优的CEO契约，把CEO的报酬与企业业绩紧密地结合起来，揭示了经理报酬对企业业绩的敏感性。这种研究实质上是生产率工资理论的一个应用[3]。 2劳动经济学家用市场的力量解释高级管理者的报酬决定。○按照古典的边际生产力理论，企业家对企业提供的服务应该被看作产品的一些其他要素或投入。这种投入的价格或者说企业家的报酬，它是由企业家的市场供给和市场需求的交点来决定的[4]。
3人力资源专家们更多地从企业家人力资源的资本特性来研究高级管理人员的○
激励问题，企业家的职位标准和该企业家在企业管理阶层中的层级，来决定于企业家的报酬。著名薪酬专家HaaAssciates在1984年，开发了海氏评价系统得，这套系统得到广泛的应用，但是它的应用前提是：管理岗位的相对价值是可以客观地甚至是科学地进行确立的[5]。
4而从企业特征和治理结构等角度对企业家的报酬进行研究的学者们，○他们的研究表明：高级管理者所处的环境、企业的所有权结构、技术特征和董事会的构成等因素都会对企业家报酬水平和构成产生重要的影响[6]。
总体来说，当前学术界对于股权激励的研究多集中在美国和英国，这两个国家的学者的研究多以完善和成熟的市场环境为基础，这不适合我国的现状，因此他们的研究成果常常无法移植到我国，实际操作的价值比较少。
1.3.2 国内研究综述
国内对于股权激励的研究主要分为以下几个学派：
①“人力资本学派”，其主要代表是企业所有权在人力资本(尤其是企业家人力 资本)与非人力资本之间分配关系的论战[7]。
②“激励理论学派”，这个学派的特点是根据管理学界的相关激励理论对企业家的激励约束机制提出重构思路[8]。
③“分配理论学派”，这个学派对分配理论进行了一定程度的创新性研究，但这个学派对企业高层的收入分配问题涉及比较少[9]。
④还有一些学者对于年薪制、报酬契约理论、期权制度、持股制和远期报酬制度进行研究。
总体来看，国内的研究成果主要有以下两个特点，一是国内学者的绝大多数的研究一般都是在研究人力资本和委托代理关系下企业家激励约束机制的建立，
他们对于企业高管的报酬问题没有进行直接研究；二是国内的研究没有对企业高管的股权激励的现状以及存在的问题进行认真的分析，对于构建股权激励的实际操作有一定的意义，但对于解决企业的实际问题指导意义不大。
1.4 研究框架
本文共分为5部分。
第一部分为引言部分，对研究背景，研究内容和方法，国内外研究现状和研究框架进行介绍。
第二部分为理论研究部分，对相关理论进行研究，为下文的研究奠定基础，研究的理论主要包括：虚拟股票期权；虚拟股票期权制度的理论基础；虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较。
第三部分对股权激励在中国的发展现状进行了研究，为下文的研究作铺垫。 第四部分对大唐电信管理层股权激励的现状及问题分析，这里采用了问卷调查的方法对大唐电信虚拟股权激励的现状及存在的问题进行了研究。
第五部分对大唐电信管理层股权激励机制进行了优化设计。
最后得出全文的结论。
2相关概念界定
2.1虚拟股票期权的定义
虚拟股票期权是美国20世纪90年代发展起来的一种新型的期权激励手段。其含义是：企业给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权，但是享有股票价格升值带来的收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，并享有分红权。在持有人实现既定目标的条件下，企业在支付持有人收益时，既可以支付在金额上相当于持有人持有股票市值的现金，也可以支付等值的股票，还可以支付等值的股票与现金的组合。如果股价下跌，管理者将得不到收益。虚拟股票期权的出现有效地解决了非公开上市的企业通过股票的增值手段来达到激励雇员的效果[2]。
2.2 虚拟股票期权制度的基本要素
1授予对象，○它是指虚拟股票期权的拥有者和受益人，一般的授予对象是公司的领导层和高管。
2行权价格，○行权价格是指虚拟股票期权的收益人在进行行权时，购买虚拟股票所要支付的价格。
3内部市场价格，○内部市场价格一般是指股票期权的二级市场的股票价格，这个价格一般可以反映企业的相关经营业绩。
4有效期限，○有效期限是虚拟股票期权的执行期限。一般企业都将有效期限定为3-10年，超过10年的企业很少。
5授予数量，授予数量是指企业给予员工的虚拟股权的数量。 ○
2.3 虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较
2.3.1虚拟股票期权与股票期权的比较
(1)股票期权存在的缺陷
股票期权的一个缺点是股票期权的价值受股市波动的影响比较大。一般来说在业绩相同的情况下，风险和股票价格波动幅度是决定股票期权价值的风向标，波动幅度比较大的公司的股票期权的价值要高于波动幅度比较小的公司。因此，股权激励机制在那些高成长、低股息的公司中有效性最高，而在低成长高股息的公司股权激励效果较差。
实施股票期权以后，经理人员在公司的利益壮大，他们可以通过操纵利润使公司股价上涨，从而获得收益，诱发道德风险。如果股市的投机性太强，尤其在资本市场不完善的国家，股价并不能真实反映公司经营的业绩。这种情况下，可能出现两种偏差：一是股价受经理人无法控制的外界客观情况的影响而扭曲经理人的努力程度。如当整个股市处于虚假繁荣时，一些业绩平平甚至亏损的公司经理人也会因为牛市而在股票期权上获得较大的收益。二是在公司治理结构不健全，存在内部人控制的情况下，经理人员会玩弄手段，抬高盈利甚至操纵股市，损害公司长期利益，增加自己收入[10]。
一般来说，虚拟股权激励的股票来源不能很好的解决。目前在我国，企业的股权激励中的股权不论是进行再发行股票，还是从二级市场上回购，都存在法律上的障碍，也不符合我国上市企业的实际发展情况。
1 公司留存股票受法律上的限制 ○
我国的《公司法》第149条的规定，“公司不得收购本公司的股票”。“公司依照规定收购本公司的股票后，必须在10日内注销该部分股票，依照法律、行政法规办理变更登记并公告” [11]。这条规定实际上对两个方面的内容进行了否定，首先是公司不可以拥有库存股票；其实如果公司进行股票回购必须注销。 2 增发新股受客观条件的限制 ○
股票来源问题可以通过发行新股的方式来解决，这种方式虽然具有这样或那样的优点，但这种方式不是所有的上市公司都可以采用的。根据《中华人民共和国证券法》及《上市公司向社会公开募集股份暂行办法》的规定，股份公司增发新股必须在最近3年内连续盈利，并且盈利水平达到一定的标准[12]。我国的证券市场发展仍然处于初级阶段，有上市融资意愿的企业非常多，证券管理机构对己经上市公司的再增发新股的批准将有一定难度。正是由于这些客观条件的限制，通过发行新股解决股票期权行权的股票来源问题这条路走不通。 3 股票期权计划受批准对象和时效性的限制 ○
根据《中华人民共和国证券法》对于股票发行的有关规定，股票期权计划的批准和发行股票的核准在时间上可能不吻合[13]。一般来说，企业在股票期权授予时如果符合发行新股的条件，这不能保证企业在股票期权被行权时仍然符合我国发行新股的条件，这使得股票期权的行权人能否行权获得股票成为悬案。
另一方面，股票期权的行权人的行权行为一般来说是随机的，不可能行权人在每次行权时，都要得到国家有关部门的批准在操作上也是不现实的。 4回购公司股票受现金流量的限制 ○
如果企业进行股票期权行权时，相关股票来源如果采用回购本公司股票的形式，这会受到我国的《公司法》限制。即便是在未来法律上的障碍得到消除，回购公司股票也将受公司现金流的限制。当今企业普遍存在的问题是资金紧张，尽管上市公司在现金流控制方面会比其他公司好些，但上市公司也同样需要满足公司固定资产投资的需要、生产经营的需要和现金分红的需要。如果上市公司动用大量的现金去回购股票，这会大大提高股票期权的计划成本，这样会使很大一部分上市公司心存顾虑而望而却步。
(2)虚拟股票期权相对于股票期权的比较优势
虚拟股票期权不同于股票期权，主要表现在实施形式上，具体的不同之处以及优点在以下几个方面[14]：
1在激励效果上，虚拟股票期权的价格在所在企业内部的各项财务指标计算所○
得，它可以综合反映企业家高管的真实劳动成果。在虚拟股票期权中引入的行业增长率等指标只是作为参考依据不起主要作用。虚拟股票期权不受股票市场中整个行业和个别企业的股票价格波动的影响，这可以避免个人操纵股市和股票价格和真实价格脱离的情况；这也避免了个人的短期行为，使虚拟股权可以真实地反映企业家所创造的成绩，激励企业家通过诚实的劳动和优秀的业绩获取报酬。 2在交易方式上，○股票期权在实际操作中履约和股票交易必须通过股票市场，而对于股票发行，《公司法》有严格规定，它规定公司的董事、监事、经理在任职期间不得出售、转让本公司股票[10]。虚拟股票期权的履约和交易不通过实际的股票市场，它是以企业家或管理者的名义在企业内部登记，企业家或管理者购入或卖出股票时，仅在所在企业内部通过登记的形式进行。虚拟股票期权与市场挂钩的只是作为衡量指标之一的股票价格。
3在股票来源问题上，○股票期权的股票来源有两个：或是企业从二级市场上购得，或是在企业发行新股时预先留一部分。我国《公司法》的相关条例规定，上市公司不可以回购本公司的股票。而虚拟股票期权在企业家或管理者要求履约时，企业并不从股票市场上进行实际的购进或发行股票，仅仅在企业内部为企业家或管
理者开立股票账户，履约人在股票开户当期也无需支付现金仅作为所在企业内部的应收款进行登记。虚拟股票期权解决了股票期权方式的股票来源问题，且无需企业家或管理者在履约时支付现金。
4虚拟股票期权的全部过程完全是在企业中进行的，○它可以避免企业管理者在进行证券交易行为时，对于证券市场交易的影响。
5虚拟期权激励方式下，○相关企业在虚拟股票持有期限到期时，向企业家或管理者支付现金，此时虚拟期权激励方案的支出属于支付报酬。在这种方式下无论是对企业管理者还是对企业自身而言，相关的税务处理都较明确。
6行权价格的确定上，○股票期权一般根据股票二级市场的价格作为确定股票期权行权价格的参考依据。而目前我国的股票市场还不成熟，股票市场的相关价格还不能与企业的经营业绩进行直接挂钩，也不能反映相关企业家的真实业绩。而虚拟股票期权运用EVA指标对企业的经济增长进行综合评价，这样排除了相关干扰，可以使行权价格更真实地反映企业的经济增加值和企业家的努力程度和经营业绩。
7适用范围上，○股票期权的适用范围限于上市公司，而虚拟股票期权的适用范围更广，上市和非上市的股份制企业和我国目前存在的大量非股份制的企业都比较适用。
2.3.2 虚拟股票期权与年薪制的比较
（1）年薪制的内在缺陷[15]
1年薪制只是一种针对企业管理者过去业绩的一种评价，○而不能有效地激励企业管理者在未来进行努力的工作。
2年薪制以年度作为业绩的考核周期，○它是一种短期的激励手段，这使它缺少对于企业经营者长期利益，特别是离职后退休后得利益安排。这无形中加剧了企业经营者的“短视”行为。
3在年薪制中企业要向企业经营者支付高昂的现金年薪，企业的财务成本很高。○ 4在年薪制中队企业经营效益进行评价的指标，○一般采用资本保值增值指标与利润指标两大类。它们具有一定程度的相关性和替代性，这容易造成企业经营者的短期行为。由于企业经营者的收入与企业的盈利水平相关，企业经营者在任期内，会将主要精力放在扩大企业年度利润上，这样会使企业经营者的行为具有短期性
和功利性，它会直接或间接的影响企业的未来获利能力。企业家的短视行为不利于企业的长远发展，同时也会对国家的利益进行损害。
5在年薪制中核心问题是年薪的高低多少的确定。○企业家或管理者的经营业绩和他的努力程度，这些是他所在企业发展过程中的变量，非常不适合用固定化的年薪来衡量他的经营业绩。就我国的企业而言，企业家的年薪构成往往缺乏长期激励的项目，使得年薪制对于企业家的长期行为的激励作用比较小。
（2）虚拟股票期权计划的优势
1虚拟股票期权一般采用EVA（税后利润减去所有资本成本）的评价指标，它○
可以真实的反映企业的经营业绩，也可以避免利润的虚增。且在虚拟股票期权的EVA评价体系中，它将目标红利和超额EVA增量进行配合使用，可以真实的评价企业家的成绩也避免了企业家的短期行为，虚拟股票期权把短期激励与长期激励有机的结合起来。
2虚拟股票期权计划的薪酬构成一般由目标红利和虚拟股票组成，○在企业绩效的增长达到或超过企业的预定增量时，目标红利是奖励给企业家或经营者的定量报酬相当于企业的年度奖金。同时在每个年度结束后，企业家还可以获得一定数量的虚拟股票，企业家可以在行权期到达时，要求企业履约获得超额回报，行权期一般为3-10年。比较而言虚拟股票期权在相关薪酬设计上具有很大的灵活性，可以真实合理地反映企业家的经营业绩，可以把企业的短期激励和长期激励紧密结合起来。
2.3.3 虚拟股票期权与期股的比较
期股与虚拟股票期权都是以股票期权为基础产生出来的，这两者都具备股票期权的一般性质，但是在具体的运用中还存在一些差别。
1、期股的缺陷
1可在利用期股的具体操作中，○奖励给企业家的是股票或者是股份，企业家根据股票在二级市场上的价格来确定是否卖出自己的股票。由于我国的股票市场是弱式有效市场，股票价格并不完全真实反映企业的真实效益，很难通过股价的升降判断企业家的努力程度，进而影响激励的效果。因此，期股这样一种激励方式与我国市场状况是不相适应的[16]。
2一般来说获得期权的企业家不用付出任何代价，○这样就使获得期权的企业家无须关注企业的经济增长情况，他只要在期权的行权期内把得到的股票或股份转让出去，就可以获得一笔额外的收入。这些弊端使期股失去了作为企业家激励约束机制存在的意义。
3根据上一点提到的期权股票在运行中的相关特点，○说明期股的适用范围仅局限于股份制企业。
2、虚拟股票期权的优势
1在虚拟股票期权种奖励给企业家的是虚拟股票。○虚拟股票与股票的二级市场没有必然性的联系，这避免了由于我国股票市场存在的缺陷对于判断企业真实状况的影响。
2虚拟股票期权行权时，○企业家一般根据行权价和股票的内部市场价格对比来决定是否行权。而虚拟股票的价格是由企业的相应的财务指标计算所得，一般来说企业财务指标的选择和设计都是可以真实反映企业及企业家的真实成绩的。同时虚拟股票的价格还参考了同行业同时期的企业发展情况。这样使企业家或经营者的努力程度和虚拟股票的内部市场价格成正比，通过一系列的精巧的设计使得虚拟股票期权要比期股激励效果明显。
3一般来说虚拟股票期权的应用范围比期股的应用范围更广泛也更符合我国的○
实际情况，虚拟股票期权不仅适用于股份制企业，还同时适用于非股份制企业。 通过以上分析，对于我国上市公司来说，股票期权和期股在企业中的实际操作，会受到太多的法律限制也存在着太多的不合理性和各种障碍，激励效果一般。
3 股权激励在中国的发展阶段
在我国，股权激励机制建立与兴起仅仅有十几年的时间，相关的法律法规比较欠缺，而且我国股权激励机制具有国有持股和计划经济的特点。一般按时间节点可将我国股权激励的发展过程划分为三个阶段。
3.1 试验阶段
深圳万科是我国的企业中最早引进股权激励制度的，万科早在1993年就聘请香港专业机构为其制定了比较规范的《员工股份计划规则》。该计划为其9年，分三期实施，后因政策原因只实施了一期便宣告停止[17]。
在第一个阶段，股权激励在我国的发展是以内部职工股的形式出现的。后来由于内部职工股存在的种种问题，在1993年3月国务院作出了取消内部职工股的决定。1993年以后，公司职工股可以上市进行流通，但由于我国内部职工股上市后的大量抛售，短期内对我国股票二级市场形成了强大的冲击，同时这些抛售也伴随着一些违法的市场操纵的行为，为了稳定我国股票市场的秩序， 1998年11月25日中国证监会发文取消了公司职工股。
3.2 起步阶段
1997年上海仪电控股集团在它的子公司中首先推行经营者持股制度，控股上市子公司中，总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高级管理人员业绩优秀者可持股。每年根据企业的净资产收益率，从当年未分配利润中提取不同程度的奖金，并按一个合理的股价，折成等值的股权奖励给经营者。持有股票暂时只有分红和配股权，不能上市流通，一定期限后方可出售变现。对控股非上市子公司(国有独资企业)的经营者则试行了虚拟股票(红股)的激励方式，即对经营者给予现金年薪以外的特别奖励——虚拟股票，持有虚拟股票的高级管理人员可以享受分红，但没有表决权。上海仪电控股集团是在我国比较早的探索了股权激励机制的公司之一。后来国家对虚拟股权激励进行了一些试点工程，根据试点工程取得的成功经验，1999党的十五届四中全会通过了《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，该文强调少数企业试行经理年薪制、持有股权等分配方式，可以继续进行探索[18]。
3.3 发展阶段
2000年后，在有了上述国家政策的支持之后，股权激励在我国上市公司中就大范围的展开了。但由于我国体制、法律环境和具体国情的种种原因，我国大部分公司所采取的股权激励方式主要只有如下两种即：股票增值权和虚拟股票以及业绩股票激励计划(延期支付计划)。据调查，在2009年，董事和高管持有公 司股票的上市公司总数为794家，约占全部样本公司(1177家)的67.4％。其中平均每家公司全部董事高管持有股份为399497股，持股市值为4598937元[19]。
4大唐电信管理层股权激励的现状及问题分析
4.1 大唐电信虚拟股权激励的现状
（1）大唐电信现有管理层股权激励
大唐电信创建于1998年9月，经过将近20年的发展历程。大唐电信在生产、管理和业务等方面的能力不断提高，公司的规模也在不断的壮大。现在大唐电信员工的主要收入包括基本工资和绩效奖金。基本工资是根据员工进入公司入职时的签订的协议工资来确定，而绩效奖金一般为基本工资的25％，绩效奖金会根据当月公司的盈利状况进行一定的调整。而由于大唐电信的相关激励制度的缺失，大唐电信的管理人员收入的提高水平并未能与公司的发展同步，公司高管的工作积极性普遍不高。而在大唐电信进行人才引进时，一些高级人才由于待遇问题或公司管理等问题要么不肯应聘，要么或者报到后短期内离开。
2002年以来，大唐电信为了有效激励企业的相关重要人员，2003年大唐电信进行了股份制改革。对公司管理核心人员和技术骨干进行了股权分配，参股人员以现金入股并且拥有实际股权股。
（2）大唐电信现有股权激励的利弊
2003年大唐电信进行的股份制改造，虽然起到了一定的效果但也存在很多的问题，概括起来可以分为以下几个方面：
1由于公司股权比例的有限性美国，○直接以公司的股权比例进行激励，而没有相应的退出机制，不利于对于新股东的吸收和后续人才引进。一般来说人才引进应该是开放的，然而公司股权的进出对于没有离开公司的各大股东而言，每个人都非常看好公司的发展前景，就会造成只有进没有出的可能。而在公司的各个发展阶段需要吸收不同类型的人才。当公司需要用股权吸引关键人才时，由于股权比例的固定而无法相应采取措施，阻碍人才的引进。
2公司的股权与事业部直接挂钩，○它对相应的经营者考验比较大。一方面由于企业内部资源配置的行政性会造成企业事业部贡献的考量不合理。另一方面由于企业的相关产品和企业面对的市场本身具有的成熟周期的问题，单纯的以股权作为主要激励手段没有配合一定的薪资，会造成企业内部的付出和收获比例差别悬殊造成心理失衡，使企业内部员工失去信心。
3股权分红和企业经营者的经营绩效比例不协调也影响了企业的整个薪酬分配○
体系的公平性。在企业内部鼓励平均主义是不可取的，较大的贡献应该要有较大的回报。在大唐电信内部由于股权收入占的比例太多，相应的约束机制构建滞后，企业内部只要是股东，做多做少都会得到分红造成了许多人对薪酬不满意，也影响了大唐电信的“固定工资+奖金”薪酬方式对企业员工的激励效果。 4企业引进的高级管理人员与部分小股东沟通存在困难，○矛盾时有发生。两者之间互不服气，员工关系难以协调。
4.2 大唐电信管理层的薪酬与满意度问卷调查
4.2.1 调查目的、对象、方式及调查问卷表
(1)调查目的
2003年，大唐电信进行股份改革后公司主要骨干工作的积极性大为提高，公司的人员也稳定下来，公司的发展速度更加迅猛。但是，经过多年的发展大唐电信的原有管理体制和股权激励体制已经无法和公司的规模相适应，分配机制对于公司高管的激励作用在逐渐减少。为了更好的了解大唐电信内部的股权激励的现状，笔者进行了问卷调查。
(2)调查对象
本次调查对象是：大唐电信的中高层管理人员及技术骨干、业务骨干和生产管理骨干。这些人是大唐电信的核心力量，对公司的发展起到决定性的作用
4.2.2调查结果统计
笔者共发放问卷100份，回收98份，其中有效问卷96份。现将问卷调查的结果统计如下：
(1) 在同行同级别的收入对比中，约50％的人觉得自己的收入偏低，45％的人觉得适中，5％的人觉得偏高。，而45％的人觉得与自己的工作付出相比自己的收入不满意，50％的人认为还可以，5％的人认为满意。72％的人认为大唐电信现有的薪酬制度激励作用一般，18％的人觉得没有激励作用。
(2)在对留在公司工作的原因的调查中：近100％的人赞同公司的发展前景，86％的人赞同留在公司会有较大的发展机会，40％的人赞同公司的工作合乎个人的兴趣，26％的人是因为自身专业和工作对口且觉得自己适合公司的企业文化，20％的人赞同没有更好的选择而留在公司。
(3)在对是否愿意长期在公司工作的调查中：30％的员工表示非常愿意，45％的员工表示愿意，20％的员工不太愿意，5％的员工不愿意。
(4)在对哪种激励方式可以更好地提高员工的工作积极性和创造性的调查中，有90％的人赞同收入提高，有70％的人赞同领导认可，有45％的人赞同挑战性的工作，有40％的人赞同职位晋升，有30％的人赞同培训机会，有20％的人赞同福利改善。
(5)而企业员工在被问到工作努力一点或松懈一点对月底奖金和年底奖金会有影响时，36％的员工认为影响不大，27％的员工认为影响很大，27％的员工认为影响比较大，10％的员工认为没有影响。
(6)在是否希望拥有公司的股份的调查中，希望拥有公司股份的人有81％，选择看情况再说的人有14％，觉得无所谓的人有5％。
4.3 大唐电信虚拟股权激励现存问题
(1)有一半的被调查者对收入不满意
1收入离 根据期望理论和公平理论，被调查者对于收入不满意主要原因有：○
2在收入分配上，感觉到了不公平。在本次调查中，有自己的期望值有距离；○
50％的被调查者对自己的收入不满意，而撇开公司内部的不公平因素有50％的被调查者对自己的收入的期望值高于现实的收入。根据双因素理论，当企业的管理者对自己的收入不满意时，会在工作中产生不满情绪，工作的积极性降低，甚至企业的管理者会有另谋出路的动机。这项调查结果和有20%的人不太愿意和5%的员工不愿意长期在公司工作的情况有直接的关联。可以进行这样的推测若没有解决收入问题，近期内大唐电信很有可能已有25％的高级管理人员打着离开公司的算盘。
(2)绝大多数的被调查者对公司前景看好
根据调查结果，50％的人对收入不满意但仍有75％的人打算长期在公司工作，这个对比差距主要是由于公司的员工都看好大唐电信的发展前景，这也同样地体现在近100％的员工赞同公司有前景，86％的员工希望能从公司的发展中得到自身发展的机会。
(3)80％以上的被调查者对股权激励偏好
在选择激励方式时，被调查者中有81％的人直接希望拥有公司股份。这主要有以下两个原因：
1对于员工来说拥有公司的股权意味着搭上快车，○员工的自身价值会随着公司快速增长而增长；
2对于员工作为股东可以坐享资本的分红。○即使以大唐电信目前的规模，作为小股东的分红数量也非常的可观。
(4)绝大多数的被调查者认为大唐电信已有的激励机制作用不明显
本次调查在对于公司现有的激励、薪酬制度调查中，认为公司现行制度的激励作用一般的人有72％，而18％的人觉得没有激励作用。分析主要原因有三点： 1大唐电信的激励机制没有有效的绩效考核机制，表现在：调查中，当被问到工○
作努力一点或松懈一点对月底奖金和年底奖金会不会有影响时，有36％的人认为影响不大，10％的人认为没有影响。
2大唐电信已有的激励制度没有区分出激励和一般奖励，○相关人员的工作热情没有被有效地调动起来。
3大唐电信已有的激励制度缺乏制度保障激励有失公平。○大唐电信的薪酬设计表现出极度不均匀，这种差距打击了部分员工的士气，容易造成人才流失。
另外，从大唐电信的工作氛围来看还有一些不尽如人意的地方。例如在调查中，发现大部分员工认为：公司横向纵向信息沟通不足、企业文化建设还不够、制度不太统一、福利方面还有欠缺和培训比较少。另外，从大唐电信人力资源的配置和发展上来看也不太理想，调查中表现：选择专业对口而留在公司的人仅有26％的人，也有20％的人的选择是因为没有其他更好的选择而留在公司工作。
5 大唐电信虚拟股票和延期支付计划方案设计
5.1 激励方案设计思路
从问卷调查的调查结果来看，管理者的收入提高可以更好激励大唐电信中高层管理人员的工作热情，而调查结果显示几乎100％的人认为大唐电信最吸引人的地方是大唐电信的良好的发展前景。结合公司员工这两方面的需求虚拟股权激励是符合大唐电信的比较合理有效的激励方式。
虚拟股权激励可以把企业的所有者和经营者的利益统一起来，对企业经营者进行激励以达到减少代理成本，提高企业经营业绩的目的。另外，从大唐电信2003年实行股份制至今，几乎所有的大唐电信的管理者都认为公司的股权吸引力最大，主要原因是拥有公司的股权，将来可以拥有公司的分红和以后成长的分享。根据产权理论和契约理论，股权激励要达到约束和激励被授予人，并降低委托代理成本的目的，就必须让被授予人拥有公司剩余价值索取权并承担相应的风险。如果能找到一种既满足管理者对分红和成长分享的要求，又能克服股权激励上述的弊病，那就会是一种比较理想的激励模式[20]。
5.2 大唐电信股权激励方式的选择
5.2.1 虚拟股票和延期支付计划的特点
一般来说股权激励的两种实践形式是虚拟股票和延期支付计划。虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的类似于股票的收益权，被授予者在任期内可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，是一种以收益分享和价值分享为指导思想的典型的、复合式的岗位激励手段。这种虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。其好处是不会影响公司的总资本、股权结构、资本结构和控制权结构，但缺点是兑现激励时现金支出压力较大。与股票期权相比，虚拟股票的激励作用手证券市场的有效性影响要小，因为当证券市场失效时(如遇到熊市)，只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好处[20]。
延期支付计划是将企业高级管理人员的部分年度分红存入公司的延期支付账户，依据年限逐年给付给企业高级管理人员。这样做的主要目的是将企业的高
级管理人员的分红与公司的长期经营业绩相结合，可以留住人才稳定队伍。 综合考虑问卷调查的情况和比较国内外比较先进的激励方式，同时结合了虚拟股票和延期支付计划的优缺点，笔者认为在大唐电信，最合理的方式采取虚拟股份计划和延期支付计划相结合的方案。实行该方案既可以实现股权激励也可以通过员工分红的延期支付，减少企业兑现激励时现金支出的压力。而且经过笔者对于我国企业法律制度的调查，上述这种内部协议式的契约在我国目前的法律制度上是合理可行的。
5.2.2 大唐电信采取虚拟股份计划的预期目标
大唐电信采取虚拟股份计划有以下一些预期目标：
(1)通过激励制度的改革给公司关键岗位员工一定的虚拟股份，可以实现有无股权者利益之间的相对公平；
(2) 通过激励制度的改革，根据股东的贡献差异采用虚股实现对实股的调整，使股东间的地位相对公平；
(3) 公司激励制度的改革为引进人才、留住人才提供一个方便、可行、且风险小的方法渠道；
(4) 公司激励制度的改革也避免实股激励法律上的麻烦，同时也可以适时地进行调整，方便落实激励。
5.3 以虚拟股份和延期支付计划为主要特征的具体方案
针对大唐电信目前的整体情况，笔者建议大唐电信采用虚拟股份计划，这里所指的虚拟股份激励是指大唐电信根据企业内部各业务单元的贡献程度，授予企业内部各关键岗位或人员一定的虚拟股份，同时各岗位人员或关键人员可以按此比例结合企业年终考核的结果，参与企业的年终分红；另一方面，在满足一定的条件下企业的虚拟股份也可以按一定比例申请转换为实际股份。
5.3.1 虚拟股份授予方式
大唐电信可以将以下两种方式结合起来使用：
（l）授予虚股的岗位，首先由大唐电信的薪酬委员会根据各关键岗位对于大唐电信的贡献价值拟定各关键岗位的比例份额，同时交由董事会讨论并确定授予
虚股岗位的数量。然后在每年年终薪酬委员会对大唐电信各关键岗位担任者进行业绩考核，考核结果一方面作为股权分红分配比例的依据，另一方面也可以作为岗位担任者晋升、降级、延续的依据。
（2）对于非关键岗位的关键人员采取直接授予方式。根据大唐电信的各个业务单元确定核心团队人员的需要，同时也依据非关键岗位的关键人员即将从事工作的重要程度和以往的工作贡献和能力评价，由薪酬委员会提议，经董事会批准后直接授予有突出贡献人员一定的虚股。
5.3.2虚拟股份激励考核
虚拟股份总股数的确定：一般来说虚拟股份总股数由总经理根据经营需要拟定，经董事会批准后生效。
虚拟股份激励的对象范围采取相对开放的形式，每年有进有出。薪酬委员会年终根据岗位的竞聘情况或年终的业绩考核拟定激励对象变动范围，报董事会批准后再予以变更实施。虚拟股份激励的具体对象包括有：公司核心团队人员、业务技术骨干、引进人才等[21]。确定个人虚拟股份数量主要考虑以下几个重点要素：
（1）成长促进要素：该因素是指该员工对公司战略核公司的中、长期发展的贡献或指员工对公司整体运营风险的控制。
（2）解决问题的复杂性和创造性：该因素是指企业员工经常要面临并需要解决的专业业务问题的复杂性和创造性。复杂性是指企业员工要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。创造性是指企业员工完成工作任务必须融合各种信息而做出有关判断和创新的程度。
（3）责任范围：该因素是指企业赋予该员工责任职权的大小及其履行职责进行沟通和工作联系的范围目的、以及所需的岗位专业知识内容和水平。责任范围包括工作内容的广度、工作独立性和知识的广度三个要素组成。
1工作的独立性是指职工在工作岗位上进行工作时的独立程度。 ○
2工作内容的广度是指职工所在岗位的工作难易程度和工作涉及范围大小。 ○
3知识的广度是指职工在从事该岗位工作时所需要的专业知识，○知识的广度主要包括以下几个方面的专业知识：财务知识、营销知识、技术知识、制造知识、人力资源管理知识、战略管理知识和供应链管理知识。
（4）监督是指对该员工的工作学习情况进行管理、考核的过程。监督包括以下
1层级类别：指该员工所在的职位等级，一般来说层级类别是根据公两个要素：○
2直接下属的专业素质：司的职务等级表确定。○这个因素一般是根据企业下属岗
位人员的专业水平级别确定。
1知识是指该员工从事所属（5）知识经验，这个因素一般包含以下两个因素：○
岗位工作所必备的基本学校教育、其他进修所获得的知识，同时也包括该员工在
2经验是指该员工从事所在岗位工作所必备的由实企业内部所受到的培训经历。○
际工作中所积累获得的知识，经验可分为职务经验和工作经验两个要素。
（6）沟通是指企业员工在从事本岗位工作时，他所必备一定的沟通技巧、沟通频率和内外条件要素。沟通包括沟通技巧、沟通频率和内外条件要素等三个要素。
5.3.3 虚拟股份的种类
虚拟股份分固定和浮动两种。固定虚拟股份是根据公司关键岗位设立，在岗人员享有该虚股，但如果该在岗人员已经持有实股，则岗位虚拟股份是否授予由董事会另行决定；浮动虚拟股份是授予对公司做出突出贡献的人员，不受职务限制，公司采取一年一议来确定变更情况[22]。本文建议大唐电信可以采取职能制的组织结构，固定虚股岗位限制在：公司总经理、副总经理、研发部负责人、销售部负责人、制造部负责人、行政部负责人、财务部负责人、分公司负责人等关键人群之中，人数限定在10人以内为宜；浮动虚股人员人数限在40人以内为宜。
5.3.4 虚股的变动与分红
对于大唐电信来说，虚拟股份持有者应该是不固定的；虚拟股份只可以参与企业年终分红，虚拟股份持有人没有表决权、选举权和转让权。
5.3.5 虚股的分红来源
本文为大唐电信设计了两个方案：
方案(一)：采用稀释所有股东的红利方式为虚股分红，具体来说就是企业的虚拟股份和实股年终分红同股同酬。例如：假设大唐电信此次转增股本后实股总股份为4000股，根据需要派发200股虚拟股票，则在年终企业的虚股和实股每股分红都按净利润除以4200股分红。
方案(二)：采用由大股东让出一定比例的红利作为虚股的分红。例如：假设大唐电信此次转增股本后实股总股份为4000股，根据需要派发200股虚股，则
年终虚股和实股每股分红都按净利润除以4000股分红；而大股东分红少掉200股的份额。
两种方案差异之处在于：方案(一)采用稀释所有股东红利的方式，而方案(二)采用稀释大股东红利的方式。根据相关的经验短期或只发行少量虚股时一般采取方案(二)，从激励效用方面来看，方案(二)既实现了大股东的激励又不打击小股东积极性；但从长期发展来看，如果企业希望长期通过虚股计划采取方案(一)比较合理。
5.3.6 股份分红发放方式
股份分红发放方式采用虚股分红和实股分红同时执行的方式，具体发放的方式是：实股分红发放依据企业原方法执行而虚股分红发放执行采用延期支付的计划，对于大唐电信来说具体的延期支付与留存比例为：当年支付40％，第二年支付30％，第三年支付30％，这个该比例可以根据董事会决定修订。
在执行过程中，若企业关键管理人员因辞职或其他原因离开公司，则可以视为此人自动放弃因持有虚拟股份的未支付的利润；若企业关键管理人员由于正常退休而离开工资，则可以继续按延期支付计划获得未支付的利润；若关键管理人员因公司终止经营，虚拟股份延期利润的分配优先顺序和实股权益相同。
5.3.7 虚拟股份分红的批准程序
大唐电信的财务根据每年的经营财务指标(一般为净利润)，计算出当年应提取的企业分红金额，由大唐电信董事会下设的薪酬委员会对分红金额进行验证，同时报董事会批准，最后的决议以董事会决议为准。
5.3.8 虚拟股份转实股
大唐电信虚拟股份持有者在持有大唐电信虚拟股份满三年后，虚拟股份持有者可以向公司薪酬委员会申请持有实股，申请经过董事会批准予以转换。如果股份持有者持有虚拟股份在三年内有所变动，则按三年内公司的最低持股比例申请。假设大唐电信采取分配机制的方案（一），则新增实股增加公司总股份而稀释所有原实股；如：增资后公司总股份为4000股，某甲在前三年虚拟股份持有比例分别为10股、15股、20股，则甲可以在第四年申请持有公司10股股份，经股东会批准后，公司总股份增加为4010股，其余股东股数不变，股份比例略有稀释；假设大唐电信采取分配机制的方案(二)，则虚股转实股的部分由大股东
出让。
5.3.9虚拟股份的定金与虚股转实股的价格挂钩机制
大唐电信在授予虚拟股权时，股权被授予对象可按被授予时每股的账面价值缴交定金（也可以不交）。可以缴交定金的部分在将来虚股转为实股时按缴交定金的时点每股账面价值转为实股；没有缴交定金的按转实股的时点每股账面价值转为实股。例如：员工甲在2008年12月31日被授予虚股100股，此时每股账面价值100元／股，甲在此时缴交定金5000元(相当于交其中的50股的定金)，到2012年12月31日甲申请100股转为实股，2012年12月31日公司每股账面价值200元／股，则甲有定金的50股按100元／股转实股，没有交定金的50股按200元／股转实股。定金如中途撤回的，视为没有缴交过；如果缴交了定金，然而由于虚股持股数量减少造成将来无法实现转为实股的，则缴交的定金予以退回。
5.3.10 税收问题
虚拟股权的税收问题应该依据《中华人民共和国个人所得税法》及其实施细则的规定，大唐电信的虚拟股份激励的对象所获得的虚拟股份分红，分红应该被视为工资项目合并征收个人所得税。财务部在获得大唐电信董事会批准的虚拟股份分红方案后，在分配到每个具体的激励对象时按其所得金额在全年12个月内平均分月合并计入其工资及其他薪酬所得，计算并代扣代缴个人所得税；递延发放的分红相应计提递延个人所得税。
5.4 管理层持股激励新方案的实施要点与难点
5.4.1 公司大股东的支持
虚拟股权激励方案因为涉及到股东利益的再分配问题，这个方案能否成功实施的关键在于公司的大股东以及公司的董事会的支持。
5.4.2 加强企业文化建设
从大唐电信公司的经营情况来看，公司应该确立以“高效、经济、高质量、认真、严格作业”为目标的企业文化，并把企业文化基于在企业生产、经营和管理中的每一细节，具体的企业文化建设的实施，可以采用以下一些办法：
(1)大唐电信应该采取有效的人事制度，通过相关的招聘引进合适企业发展的人
才；也可以通过企业内部的培训，培养培养满意的人才，这些举措不但提高了企业员工的素质也促进了公司生产力的提高；
(2)企业管理者对企业员工进行激励：激发企业员工奋发图强的精神以及积极创新的意识。通过各种活动增加大唐电信的企业凝聚力，使企业员工不断形成共享快乐、共担风险的主人翁意识；
(3)在企业内部进行多渠道沟通和民主化管理，具体来说，可以定期不定期的举行企业高中层意见会、普通员工意见会和设立匿名论坛BBS等措施；在制定影响员工利益的重大公司事项时，采取民主表决的方式，激发企业职工潜质。
(4)宣传：应该充分利用大唐电信公司内部媒体资源，采用各种宣传手段宣传企业文化。
(5)软硬件上配套：在软件方面，大唐电信的领导重视企业文化建设，使大唐电信的各种文体活动的程序化和制度化；在硬件方面，应该建设多功能的办公环境，多建设一些例如阅览室等文化娱乐设施。
5.4.3 与原来股权激励的模式和方法的衔接
大唐电信新的股权激励制度在执行时，应该充分考虑与大唐电信之前的股份改革相衔接，具体来说应该注意以下几个方面的问题：
(1)转增资本事宜
对于大唐电信的此次转增资本，原则上应该使各股东间的股权比例结构维持不变，各股东可以在先前股权比例范围内认购转增后的股份。转增时，大唐电信的股东可先用以前各年度留存的利润，转增资本。不足部分可以采用现金补足或用未来年度的利润补足，以现金补足的方式可直接按股权比例享有权益。以未来利润补足的方式，在补足过程中以股东补足的实际金额占总注册资本金额的比例享有权益，小股东未补足的资本金由大股东代为补足。例如：假设公司从2000万元转增到4000万元，某甲此次股权转增前拥有公司1％股份，以前年度留存利润10万元。则甲原则上可在转增后l％股份范围内认购，若甲愿意在1％内全部认购，那么总共需要40万元投入，扣除原来资本金20万元和留存10万元，甲还需要投入10万元。如果甲直接以现金缴交，那甲可直接享有公司l％的权益；如果甲愿以以后年度利润补足，则转增后第一年甲只能享有公司0.75％(30
万元／4000万元)权益，剩余的0.25％(1-0.75％)权益由大股东享有：第二年甲的股权比例依据第一年分红情况而定，如假设甲第一年分红5万元，那么第二年甲能享有公司O.875％(35万元／4000万元)的权益，剩余的0.125％(1-0.875％)权益由大股东享有；依此类推。
(2)实股股东的引进、退出问题
1转增后实股是否需要界定新的退出办法。根据2005年修订的《中华人民共和○
国公司法》对有限责任公司的股东之间转让股权没有进行明确的规定，但是第72条第4款明确规定：公司的章程对股权转让另有规定的，从其规定，因而可以对公司的章程进行修改，增设转赠实股推出的相关规定。
2以后公司引进的实股股东是否都需要通过虚股阶段；○对于战略联盟或具有特殊资源人员的引进，另行规定。
(3)公司资产的清产核资
公司到底有多少良性资产和净资产的认定是否真实直接影响到新老股东的利益。届时虚股转实股时需要单独考虑。
5.4.4 与公司原有薪酬福利制度的衔接
(1)薪酬体系变动
大唐电信关键管理人员的薪酬体系，由原来相对固定的薪资即固定工资+25%的奖金的方式，平稳过渡到相对固定的薪资+年终业绩奖金+虚拟股份分红。 1业绩奖金 ○
针对虚拟股权激励的股权分红和经营绩效奖金比例分配不协调的问题，本文建议大唐电信补充业绩奖金的项目，这里指的业绩奖会是指结合大唐电信的经营业绩、各关键人员所在业务单元的业绩以及各关键人员自身的考核结果以现金形式，按期支付给大唐电信的中高层管理人员和技术业务骨干的奖金。下面介绍业绩奖金各要素情况：
1)业绩奖金来源：根据企业生产要素参与分配的思想，业绩奖金应该来源于企业当年的税前利润。
2)业绩奖金总额：根据大唐电信股东意愿，关键管理人员的业绩奖金总额原则上，可以按照大唐电信净利润的10％(比例待定)计提，大唐电信董事会可以根据公司的实际经营情况进行适当的调整，以后各个年度的具体比例，可以由公司的董
事会根据以后各年度大唐电信发展规模、效益、激励人员人数的实际变化情况，进行一年一议并根据实际情况作相应的调整。
3)适用对象范围：业绩奖金激励的适用对象范围包括：大唐电信的所有的中、高层管理者和技术业务骨干人员。
2分配机制。 ○
大唐电信根据各业务单元的贡献程度，授予公司各单元团队一定比例的奖金总额，之后由各业务单元的负责人负责筹建各自业务单元核心团队、确定关键岗位，各业务单元的负责人就整个业务单元的工作完成对总经理负责；各业务单元负责人根据各岗位责任大小、风险大小来确定，充分体现责、权、利相对称的原则；各业务单元负责人把确定的岗位及应持有的虚股比例报薪酬委员会、审计委员会备案。年终，薪酬委员会对各关键岗位担任者进行业绩考核，考核结果一方面作为确定业绩奖金分配比例的依据，另一方面作为岗位担任者晋升、降级、延续的依据；审计委员会对此予以监督[22]。各岗位业绩奖金计算的过程如下： 各岗位业绩奖金该岗位系数考核系数各业务单元业绩奖金总和 （岗位系数考核系数）该业务单元系数公司绩效将近总额 各业务单元系数各业务单元业绩奖金总额
各业务单元系数该业务单元各级别人数级别系数该单位业务种类系数 公司绩效奖金总额：按当年净利润一定比例(10％)提取。
根据公司提供的人员级别、业务类别及人数计算各部门间比例结果：
3发放方式：○在年度结束后，公司根据考核评价的结果进行核定，在次年春节前，进行一次性的核发。
(2)公司福利
可以适当选择采取但不局限于以下项目：
1员工的生病和丧事公司应该给予以慰问； ○
2给予员工贷款贴息购房和贷款贴息购车或配车； ○
3在员工的健康与安全方面，对员工进行定期体检，并给员工购买人寿保险等；○ 4在适当的季节时，组织公司中高层和骨干人员外出旅游，放松心情； ○
5逢年过节时，公司应该适当组织公司的中高层和骨干人员进行聚餐； ○
6节日时，在公司范围内举行集体娱乐活动； ○
7在员工生日时，公司应该及时赠送生日蛋糕。 ○
5.4.5企业的激励制度与个人职业生涯规划相联结
目前，大唐电信对于企业员工的职业生涯规划和开发基本上停留在理念和意识层面上，就公司的情况来说，大唐电信还不完全具备真正落实这项工作的条件。但企业员工的职业生涯规划无疑对于公司激励制度的真正落实，起到了匹配的作用。本文对于大唐电信员工的个人职业生涯规划提出了以下一些想法：
(1) 大唐电信应该将员工发展规划和企业的战略规划融为一体，让管理人员参加对企业的业务发展方向的分析过程。
(2) 大唐电信在企业员工职业开发活动中，应该对员工的价值观和生活方式进行分析。
(3)通过对员工的技能培养和责任制，加强企业在管理人员职业生涯规划中的作用。
(4) 大唐电信应该强调在岗发展淡化企业传统的培训方法。强调在岗学习的价值和实践、强化与追踪调查的重要性。
(5)发现和开发转岗能力；无论是在公司内部还是在它的外部，机构重建必然会增加岗位的转换，应该重点强调的胜任能力之一就是对变革的适应能力。
(6)严格培训，重视工作内容的丰富和横向发展。强调在自己当前的岗位上发展和学习的观念，同时通过探索本公司内部的其他领域来保持工作的挑战性。
6 结论与展望
本文首先对股权激励的定义、作用及其分类进行了概述，并对其理论基础进行了梳理。然后通过对大唐电信进行实地调查，研究分析了大唐电信管理层持股这种股权激励方式的可行性，并制定出了一套对大唐电信实施虚拟股票计划和延期支付计划的方案。通过本文的研究，可以得到以下结论：
(1)在企业人力资源管理中激励是非常重要的内容。激励会影响到企业员工对所在公司的认同感和归属感。只有员工感觉到了企业强大的激励作用，才会以公司为家。此外，企业激励的公平性也是非常重要的，如果缺失公平性任何形式的激励都是徒劳的。对于大唐电信来说，企业内部的员工普遍感到大唐电信现有的激励方式缺乏公平性，这是导致大唐电信员工流失的主要原因。
(2)公司的股权激励具有多种多样的形式，在股权激励的具体使用过程中，应该仔细分析企业自身的情况，对各种方式进行谨慎的选择，只有这样股权激励才能发挥作用。
(3)管理层的虚拟股权激励改革，不仅可以在上市公司中采用同样也可以在中小型公司特别是在民营企业中使用。只要认真分析把握企业自身状况，仔细分析企业员工目前的需求，精心设计虚拟股权激励的实施方案，在任何企业都可以取得效果。通过本文的问卷调查结果发现，大唐电信的管理层普遍喜欢持有公司的股票，因此需要对大唐电信进行虚拟股权激励方案进行改革。
(4)虽然目前我国相关的法律制度完善程度不够，对于管理层持股制度的实施具有一定的限制性，但从本文的研究发现，法律制度的不完善可以采用新的金融创新来进行规避。
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[22]董云巍．现代西方股权激励理论及其在我国的应用.国际金融研究，2007(4):12-16.
附录：
大唐电信调查问卷表
致各位管理人员：
您好!此次调查问卷是为了确切了解公司的客观情况以及您对公司现状的评价和您对改善公司相关制度的切实需求。您的见解对于公司未来的发展至关重要，我们希望倾听您真实的意见和建议。本问卷是无记名问卷，我们将对您的问卷严格保密，您的问卷只作统计使用，希望您能认真填写问卷，十分感谢您的积极参与和支持。
(如无特指，每题限选一个答案)
1、您认为您的收入水平在同行业同级别中属于：
(1)偏高：(2)偏低；(3)适中；(4)不知道。
2、与您的工作付出相比，您认为自己的收入：
(1)满意；(2)不满意：(3)还可以；(4)没感觉。
3、公司现有的激励、薪酬制度：
(1)有效地起到了激励作用；(2)激励作用一般；(3)没有激励作用；(4)没感觉。
4、目前，您留在公司工作的原因是什么?(限选3个)
(1)待遇好： ( )
(2)合乎个人兴趣； ( )
(3)专业对口； ( )
(4)公司有名气； ( )
(5)有发展机会： ( )
(6)人际关系好； ( )
(7)管理规范： ( )
(8)有良好培训； ( )
(9)公司的前景好； ( )
(10)认同企业文化； ( )
(11)没有更好的选择 ( )
5、您认为下列哪些方式能够更好地提高您的积极性和创造性?(限选3个)
(1)收入提高； ( )
(2)福利改善； ( )
(3)职位晋升； ( )
(4)挑战性的工作； ( )
(5)培训机会； ( )
(6)领导认可； ( )
(7)其他(请注明)
6、您是否愿意长期在公司工作?
(1)非常愿意； (2)愿意： (3)不太愿意； (4)肯定不会。
7、请选出您喜欢的三种福利与津贴方式，并用1，2，3来表示(其中：1代表您喜欢的程度最高，依此类推)：
(1)贷款贴息购房； ( )
(2)贷款贴息购车； ( )
(3)公司配车； ( )
(4)俱乐部会员卡、贵宾卡； ( )
(5)有关健康与安全方面，如：定期体检，特别人寿保险等； ( )
(6)退休福利计划； ( )
(7)其他(请写出您想要的其他方式)
8、您认为工作努力一点／松懈一点对月底奖金／年底奖金会有影响吗?
(1)影响很大：(2)影响比较大；(3)影响不大：(4)没影响。
9、您是否希望拥有公司的股份?
(1)希望；(2)不希望；(3)看情况再说；(4)无所谓。
10、您认为，子公司(或事业部)的高级管理人员的业绩奖金与分红(如果有股权)应该：
(1)同母公司业绩挂钩；(2)同子公司业绩挂钩；(3)同时与母公司与子公司的业绩挂钩，挂钩的比例必须根据该子公司(或事业部)在集团中的地位确定；(4)无所谓。
11、如果公司采用股票或股票期权的方式，请选出您希望的购买方式：
(1)拿现金购买；(2)由公司贷款；(3)赊账；(4)用分红购买。
12、您认为，您所处的子公司(或事业部)未来前景：
(1)好； (2)一般； (3)不好： (4)说不清楚。
13、对您来说，目前的工作：
(1)很适合，并且有信心，有能力做好；
(2)是我喜欢的工作，但自己能力欠缺；
(3)不是我喜欢的工作，但是我能做好；
(4)不适合我，我正考虑换一个岗位；
(5)不适合我，我正考虑跳槽；
14、您认为自己的才能在目前岗位上是否得以发挥?
(1)完全没有发挥(2)有些方面没有发挥(3)发挥尚好(4)已充分发挥。 个人资料(仅用于统计目的)
15、您在公司的工作年限?
(1)1年以内 (2)1-3年 (3)3-5年 (4)5年以上
16、您是：
(1)管理人员（2)研发人员 (3)生产管理人员 (4)销售人员(5)其他
虚拟股权激励方案的研究和设计
1 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究内容和方法
1.3 国内外研究现状
1.4 研究框架
2 相关概念界定
2.1 虚拟股票期权的定义
2.2虚拟股票期权制度的基本要素
2.3虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较
3 股权激励在中国的发展阶段
3.1 试验阶段
3.2 起步阶段
3.3 发展阶段
4大唐电信管理层股权激励的现状及问题分析
4.1 大唐电信虚拟股权激励的现状
4.2 大唐电信管理层的薪酬与满意度问卷调查
4.3 大唐电信虚拟股权激励现存问题
5大唐电信虚拟股票和延期支付计划方案设计
5.1 设计思路
5.2 股权激励方案选择
5.3以虚拟股份和延期支付计划为主要特征的具体方案
5.4 管理层持股激励新方案的实施要点与难点
6 结论与展望
7 参考文献
摘要
在全球经济一体化进程不断发展的今天，市场竞争越来越激烈。越来越多的事例表明，市场竞争就是人才竞争。企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须想尽一切办法去吸引和留住有能力有创造力的员工，对他们进行培训和培养，并以合适的激励方式对他们进行激励，鼓励他们为企业创造出更多的价值。股权激励是指股份有限公司以自己公司的股权为标的，对其董事、监事、高管以及公司其他雇员进行长期性的激励，使他们可以以股东的身份参与企业决策、分享利润，承担风险，从而以主人的心态，勤勉尽责的为公司服务。
本文结合大唐电信公司实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，通过分析大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题，对大唐电信管理层股权激励进行优化设计。这对提高大唐电信的人力资源管理水平，具有很重要的现实意义，也对其他公司的股权激励机制的推行和改革具有比较重要的借鉴意义。 关键词：股权激励；激励；优化设计
1 绪论
1.1 研究背景
在全球经济一体化进程不断发展的今天，市场竞争越来越激烈。越来越多的成功经验，激烈的竞争实际上就是人才的竞争。人力资产是企业非常重要的无形资产，人力资产要比如资金和技术等的有形资产的意义更加重大。可以说，人力资产的存量和投资，人力资产的质量，尤其是公司领导者的质量决定公司成败的关键要素。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须想尽一切办法去吸引和留住有能力有创造力的员工，对他们进行培训，并以合适的激励方式为企业创造出更多的价值。使他们可以以股东的身份参与企业决策、分享利润，承担风险，从而以主人的心态，勤勉尽责的为公司服务。
激励机制是微观经济学中的一个经典课题。目前，企业界和学术界提出了大量激励方法，主要分为以下两类：（1）物质激励，如工资奖金、福利和奖励；（2）精神激励，如榜样激励、表扬激励、文化激励和晋升激励等等。此外股权激励方法也越来越引起人们的关注，大量的实证例子证明，股权激励的方法是一种行之有效的激发员工主动性和创造力的管理方式[1]。
股权激励是指股份有限公司以本公司股权为标的，对其董事、监事、高级管理人员及公司其他雇员进行的长期性激励，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构，降低代理成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到积极的作用[2]。
本文结合大唐电信公司实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，通过分析大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题，对大唐电信管理层股权激励进行优化设计。这对提高大唐电信的人力资源管理水平，具有很重要的现实意义，也对其他公司的股权激励机制的推行和改革具有比较重要的借鉴意义。
1.2研究内容和方法
本文首先对相关概念进行了界定，例如：虚拟股票期权；虚拟股票期权制度的理论基础和虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较，这些理论研究为后文奠定了良好的理论基础。然后对股权激励在中国的发展现状进行了研究，为后文对大唐电信股权激励机制的研究进行了铺垫。接下来对大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题进行了分析。最后结合之前的相关研究，对大唐电信管理层股权激励进行了优化设计。本文的技术路线如下图1.1所示。
图1.1 技术路线
本文采用了理论研究法和问卷调查法相结合的研究方法，首先采用理论研究法对相关理论进行了研究，为后文奠定理论基础。然后采用问卷调查法，通过对大唐电信内部相关人事的问卷调查，对大唐电信股权激励的现状和存在的问题进行分析，最后根据之前的相关研究，对大唐电信的股权激励机制进行了优化设计。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
50年代以来，马斯洛、阿特金森、麦克莱兰、赫兹伯格、弗鲁姆、洛克、凯利和魏纳等诸多学者对于管理激励理论进行了研究，管理激励的相关理论也日益丰富。
在这些理论中对管理者特别是高级管理者的激励研究主要包括：
1代理理论。○代理理论在高管激励的研究领域中长期占据主导地位。该理论是基
于最优的CEO契约，把CEO的报酬与企业业绩紧密地结合起来，揭示了经理报酬对企业业绩的敏感性。这种研究实质上是生产率工资理论的一个应用[3]。 2劳动经济学家用市场的力量解释高级管理者的报酬决定。○按照古典的边际生产力理论，企业家对企业提供的服务应该被看作产品的一些其他要素或投入。这种投入的价格或者说企业家的报酬，它是由企业家的市场供给和市场需求的交点来决定的[4]。
3人力资源专家们更多地从企业家人力资源的资本特性来研究高级管理人员的○
激励问题，企业家的职位标准和该企业家在企业管理阶层中的层级，来决定于企业家的报酬。著名薪酬专家HaaAssciates在1984年，开发了海氏评价系统得，这套系统得到广泛的应用，但是它的应用前提是：管理岗位的相对价值是可以客观地甚至是科学地进行确立的[5]。
4而从企业特征和治理结构等角度对企业家的报酬进行研究的学者们，○他们的研究表明：高级管理者所处的环境、企业的所有权结构、技术特征和董事会的构成等因素都会对企业家报酬水平和构成产生重要的影响[6]。
总体来说，当前学术界对于股权激励的研究多集中在美国和英国，这两个国家的学者的研究多以完善和成熟的市场环境为基础，这不适合我国的现状，因此他们的研究成果常常无法移植到我国，实际操作的价值比较少。
1.3.2 国内研究综述
国内对于股权激励的研究主要分为以下几个学派：
①“人力资本学派”，其主要代表是企业所有权在人力资本(尤其是企业家人力 资本)与非人力资本之间分配关系的论战[7]。
②“激励理论学派”，这个学派的特点是根据管理学界的相关激励理论对企业家的激励约束机制提出重构思路[8]。
③“分配理论学派”，这个学派对分配理论进行了一定程度的创新性研究，但这个学派对企业高层的收入分配问题涉及比较少[9]。
④还有一些学者对于年薪制、报酬契约理论、期权制度、持股制和远期报酬制度进行研究。
总体来看，国内的研究成果主要有以下两个特点，一是国内学者的绝大多数的研究一般都是在研究人力资本和委托代理关系下企业家激励约束机制的建立，
他们对于企业高管的报酬问题没有进行直接研究；二是国内的研究没有对企业高管的股权激励的现状以及存在的问题进行认真的分析，对于构建股权激励的实际操作有一定的意义，但对于解决企业的实际问题指导意义不大。
1.4 研究框架
本文共分为5部分。
第一部分为引言部分，对研究背景，研究内容和方法，国内外研究现状和研究框架进行介绍。
第二部分为理论研究部分，对相关理论进行研究，为下文的研究奠定基础，研究的理论主要包括：虚拟股票期权；虚拟股票期权制度的理论基础；虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较。
第三部分对股权激励在中国的发展现状进行了研究，为下文的研究作铺垫。 第四部分对大唐电信管理层股权激励的现状及问题分析，这里采用了问卷调查的方法对大唐电信虚拟股权激励的现状及存在的问题进行了研究。
第五部分对大唐电信管理层股权激励机制进行了优化设计。
最后得出全文的结论。
2相关概念界定
2.1虚拟股票期权的定义
虚拟股票期权是美国20世纪90年代发展起来的一种新型的期权激励手段。其含义是：企业给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权，但是享有股票价格升值带来的收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，并享有分红权。在持有人实现既定目标的条件下，企业在支付持有人收益时，既可以支付在金额上相当于持有人持有股票市值的现金，也可以支付等值的股票，还可以支付等值的股票与现金的组合。如果股价下跌，管理者将得不到收益。虚拟股票期权的出现有效地解决了非公开上市的企业通过股票的增值手段来达到激励雇员的效果[2]。
2.2 虚拟股票期权制度的基本要素
1授予对象，○它是指虚拟股票期权的拥有者和受益人，一般的授予对象是公司的领导层和高管。
2行权价格，○行权价格是指虚拟股票期权的收益人在进行行权时，购买虚拟股票所要支付的价格。
3内部市场价格，○内部市场价格一般是指股票期权的二级市场的股票价格，这个价格一般可以反映企业的相关经营业绩。
4有效期限，○有效期限是虚拟股票期权的执行期限。一般企业都将有效期限定为3-10年，超过10年的企业很少。
5授予数量，授予数量是指企业给予员工的虚拟股权的数量。 ○
2.3 虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较
2.3.1虚拟股票期权与股票期权的比较
(1)股票期权存在的缺陷
股票期权的一个缺点是股票期权的价值受股市波动的影响比较大。一般来说在业绩相同的情况下，风险和股票价格波动幅度是决定股票期权价值的风向标，波动幅度比较大的公司的股票期权的价值要高于波动幅度比较小的公司。因此，股权激励机制在那些高成长、低股息的公司中有效性最高，而在低成长高股息的公司股权激励效果较差。
实施股票期权以后，经理人员在公司的利益壮大，他们可以通过操纵利润使公司股价上涨，从而获得收益，诱发道德风险。如果股市的投机性太强，尤其在资本市场不完善的国家，股价并不能真实反映公司经营的业绩。这种情况下，可能出现两种偏差：一是股价受经理人无法控制的外界客观情况的影响而扭曲经理人的努力程度。如当整个股市处于虚假繁荣时，一些业绩平平甚至亏损的公司经理人也会因为牛市而在股票期权上获得较大的收益。二是在公司治理结构不健全，存在内部人控制的情况下，经理人员会玩弄手段，抬高盈利甚至操纵股市，损害公司长期利益，增加自己收入[10]。
一般来说，虚拟股权激励的股票来源不能很好的解决。目前在我国，企业的股权激励中的股权不论是进行再发行股票，还是从二级市场上回购，都存在法律上的障碍，也不符合我国上市企业的实际发展情况。
1 公司留存股票受法律上的限制 ○
我国的《公司法》第149条的规定，“公司不得收购本公司的股票”。“公司依照规定收购本公司的股票后，必须在10日内注销该部分股票，依照法律、行政法规办理变更登记并公告” [11]。这条规定实际上对两个方面的内容进行了否定，首先是公司不可以拥有库存股票；其实如果公司进行股票回购必须注销。 2 增发新股受客观条件的限制 ○
股票来源问题可以通过发行新股的方式来解决，这种方式虽然具有这样或那样的优点，但这种方式不是所有的上市公司都可以采用的。根据《中华人民共和国证券法》及《上市公司向社会公开募集股份暂行办法》的规定，股份公司增发新股必须在最近3年内连续盈利，并且盈利水平达到一定的标准[12]。我国的证券市场发展仍然处于初级阶段，有上市融资意愿的企业非常多，证券管理机构对己经上市公司的再增发新股的批准将有一定难度。正是由于这些客观条件的限制，通过发行新股解决股票期权行权的股票来源问题这条路走不通。 3 股票期权计划受批准对象和时效性的限制 ○
根据《中华人民共和国证券法》对于股票发行的有关规定，股票期权计划的批准和发行股票的核准在时间上可能不吻合[13]。一般来说，企业在股票期权授予时如果符合发行新股的条件，这不能保证企业在股票期权被行权时仍然符合我国发行新股的条件，这使得股票期权的行权人能否行权获得股票成为悬案。
另一方面，股票期权的行权人的行权行为一般来说是随机的，不可能行权人在每次行权时，都要得到国家有关部门的批准在操作上也是不现实的。 4回购公司股票受现金流量的限制 ○
如果企业进行股票期权行权时，相关股票来源如果采用回购本公司股票的形式，这会受到我国的《公司法》限制。即便是在未来法律上的障碍得到消除，回购公司股票也将受公司现金流的限制。当今企业普遍存在的问题是资金紧张，尽管上市公司在现金流控制方面会比其他公司好些，但上市公司也同样需要满足公司固定资产投资的需要、生产经营的需要和现金分红的需要。如果上市公司动用大量的现金去回购股票，这会大大提高股票期权的计划成本，这样会使很大一部分上市公司心存顾虑而望而却步。
(2)虚拟股票期权相对于股票期权的比较优势
虚拟股票期权不同于股票期权，主要表现在实施形式上，具体的不同之处以及优点在以下几个方面[14]：
1在激励效果上，虚拟股票期权的价格在所在企业内部的各项财务指标计算所○
得，它可以综合反映企业家高管的真实劳动成果。在虚拟股票期权中引入的行业增长率等指标只是作为参考依据不起主要作用。虚拟股票期权不受股票市场中整个行业和个别企业的股票价格波动的影响，这可以避免个人操纵股市和股票价格和真实价格脱离的情况；这也避免了个人的短期行为，使虚拟股权可以真实地反映企业家所创造的成绩，激励企业家通过诚实的劳动和优秀的业绩获取报酬。 2在交易方式上，○股票期权在实际操作中履约和股票交易必须通过股票市场，而对于股票发行，《公司法》有严格规定，它规定公司的董事、监事、经理在任职期间不得出售、转让本公司股票[10]。虚拟股票期权的履约和交易不通过实际的股票市场，它是以企业家或管理者的名义在企业内部登记，企业家或管理者购入或卖出股票时，仅在所在企业内部通过登记的形式进行。虚拟股票期权与市场挂钩的只是作为衡量指标之一的股票价格。
3在股票来源问题上，○股票期权的股票来源有两个：或是企业从二级市场上购得，或是在企业发行新股时预先留一部分。我国《公司法》的相关条例规定，上市公司不可以回购本公司的股票。而虚拟股票期权在企业家或管理者要求履约时，企业并不从股票市场上进行实际的购进或发行股票，仅仅在企业内部为企业家或管
理者开立股票账户，履约人在股票开户当期也无需支付现金仅作为所在企业内部的应收款进行登记。虚拟股票期权解决了股票期权方式的股票来源问题，且无需企业家或管理者在履约时支付现金。
4虚拟股票期权的全部过程完全是在企业中进行的，○它可以避免企业管理者在进行证券交易行为时，对于证券市场交易的影响。
5虚拟期权激励方式下，○相关企业在虚拟股票持有期限到期时，向企业家或管理者支付现金，此时虚拟期权激励方案的支出属于支付报酬。在这种方式下无论是对企业管理者还是对企业自身而言，相关的税务处理都较明确。
6行权价格的确定上，○股票期权一般根据股票二级市场的价格作为确定股票期权行权价格的参考依据。而目前我国的股票市场还不成熟，股票市场的相关价格还不能与企业的经营业绩进行直接挂钩，也不能反映相关企业家的真实业绩。而虚拟股票期权运用EVA指标对企业的经济增长进行综合评价，这样排除了相关干扰，可以使行权价格更真实地反映企业的经济增加值和企业家的努力程度和经营业绩。
7适用范围上，○股票期权的适用范围限于上市公司，而虚拟股票期权的适用范围更广，上市和非上市的股份制企业和我国目前存在的大量非股份制的企业都比较适用。
2.3.2 虚拟股票期权与年薪制的比较
（1）年薪制的内在缺陷[15]
1年薪制只是一种针对企业管理者过去业绩的一种评价，○而不能有效地激励企业管理者在未来进行努力的工作。
2年薪制以年度作为业绩的考核周期，○它是一种短期的激励手段，这使它缺少对于企业经营者长期利益，特别是离职后退休后得利益安排。这无形中加剧了企业经营者的“短视”行为。
3在年薪制中企业要向企业经营者支付高昂的现金年薪，企业的财务成本很高。○ 4在年薪制中队企业经营效益进行评价的指标，○一般采用资本保值增值指标与利润指标两大类。它们具有一定程度的相关性和替代性，这容易造成企业经营者的短期行为。由于企业经营者的收入与企业的盈利水平相关，企业经营者在任期内，会将主要精力放在扩大企业年度利润上，这样会使企业经营者的行为具有短期性
和功利性，它会直接或间接的影响企业的未来获利能力。企业家的短视行为不利于企业的长远发展，同时也会对国家的利益进行损害。
5在年薪制中核心问题是年薪的高低多少的确定。○企业家或管理者的经营业绩和他的努力程度，这些是他所在企业发展过程中的变量，非常不适合用固定化的年薪来衡量他的经营业绩。就我国的企业而言，企业家的年薪构成往往缺乏长期激励的项目，使得年薪制对于企业家的长期行为的激励作用比较小。
（2）虚拟股票期权计划的优势
1虚拟股票期权一般采用EVA（税后利润减去所有资本成本）的评价指标，它○
可以真实的反映企业的经营业绩，也可以避免利润的虚增。且在虚拟股票期权的EVA评价体系中，它将目标红利和超额EVA增量进行配合使用，可以真实的评价企业家的成绩也避免了企业家的短期行为，虚拟股票期权把短期激励与长期激励有机的结合起来。
2虚拟股票期权计划的薪酬构成一般由目标红利和虚拟股票组成，○在企业绩效的增长达到或超过企业的预定增量时，目标红利是奖励给企业家或经营者的定量报酬相当于企业的年度奖金。同时在每个年度结束后，企业家还可以获得一定数量的虚拟股票，企业家可以在行权期到达时，要求企业履约获得超额回报，行权期一般为3-10年。比较而言虚拟股票期权在相关薪酬设计上具有很大的灵活性，可以真实合理地反映企业家的经营业绩，可以把企业的短期激励和长期激励紧密结合起来。
2.3.3 虚拟股票期权与期股的比较
期股与虚拟股票期权都是以股票期权为基础产生出来的，这两者都具备股票期权的一般性质，但是在具体的运用中还存在一些差别。
1、期股的缺陷
1可在利用期股的具体操作中，○奖励给企业家的是股票或者是股份，企业家根据股票在二级市场上的价格来确定是否卖出自己的股票。由于我国的股票市场是弱式有效市场，股票价格并不完全真实反映企业的真实效益，很难通过股价的升降判断企业家的努力程度，进而影响激励的效果。因此，期股这样一种激励方式与我国市场状况是不相适应的[16]。
2一般来说获得期权的企业家不用付出任何代价，○这样就使获得期权的企业家无须关注企业的经济增长情况，他只要在期权的行权期内把得到的股票或股份转让出去，就可以获得一笔额外的收入。这些弊端使期股失去了作为企业家激励约束机制存在的意义。
3根据上一点提到的期权股票在运行中的相关特点，○说明期股的适用范围仅局限于股份制企业。
2、虚拟股票期权的优势
1在虚拟股票期权种奖励给企业家的是虚拟股票。○虚拟股票与股票的二级市场没有必然性的联系，这避免了由于我国股票市场存在的缺陷对于判断企业真实状况的影响。
2虚拟股票期权行权时，○企业家一般根据行权价和股票的内部市场价格对比来决定是否行权。而虚拟股票的价格是由企业的相应的财务指标计算所得，一般来说企业财务指标的选择和设计都是可以真实反映企业及企业家的真实成绩的。同时虚拟股票的价格还参考了同行业同时期的企业发展情况。这样使企业家或经营者的努力程度和虚拟股票的内部市场价格成正比，通过一系列的精巧的设计使得虚拟股票期权要比期股激励效果明显。
3一般来说虚拟股票期权的应用范围比期股的应用范围更广泛也更符合我国的○
实际情况，虚拟股票期权不仅适用于股份制企业，还同时适用于非股份制企业。 通过以上分析，对于我国上市公司来说，股票期权和期股在企业中的实际操作，会受到太多的法律限制也存在着太多的不合理性和各种障碍，激励效果一般。
3 股权激励在中国的发展阶段
在我国，股权激励机制建立与兴起仅仅有十几年的时间，相关的法律法规比较欠缺，而且我国股权激励机制具有国有持股和计划经济的特点。一般按时间节点可将我国股权激励的发展过程划分为三个阶段。
3.1 试验阶段
深圳万科是我国的企业中最早引进股权激励制度的，万科早在1993年就聘请香港专业机构为其制定了比较规范的《员工股份计划规则》。该计划为其9年，分三期实施，后因政策原因只实施了一期便宣告停止[17]。
在第一个阶段，股权激励在我国的发展是以内部职工股的形式出现的。后来由于内部职工股存在的种种问题，在1993年3月国务院作出了取消内部职工股的决定。1993年以后，公司职工股可以上市进行流通，但由于我国内部职工股上市后的大量抛售，短期内对我国股票二级市场形成了强大的冲击，同时这些抛售也伴随着一些违法的市场操纵的行为，为了稳定我国股票市场的秩序， 1998年11月25日中国证监会发文取消了公司职工股。
3.2 起步阶段
1997年上海仪电控股集团在它的子公司中首先推行经营者持股制度，控股上市子公司中，总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高级管理人员业绩优秀者可持股。每年根据企业的净资产收益率，从当年未分配利润中提取不同程度的奖金，并按一个合理的股价，折成等值的股权奖励给经营者。持有股票暂时只有分红和配股权，不能上市流通，一定期限后方可出售变现。对控股非上市子公司(国有独资企业)的经营者则试行了虚拟股票(红股)的激励方式，即对经营者给予现金年薪以外的特别奖励——虚拟股票，持有虚拟股票的高级管理人员可以享受分红，但没有表决权。上海仪电控股集团是在我国比较早的探索了股权激励机制的公司之一。后来国家对虚拟股权激励进行了一些试点工程，根据试点工程取得的成功经验，1999党的十五届四中全会通过了《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，该文强调少数企业试行经理年薪制、持有股权等分配方式，可以继续进行探索[18]。
3.3 发展阶段
2000年后，在有了上述国家政策的支持之后，股权激励在我国上市公司中就大范围的展开了。但由于我国体制、法律环境和具体国情的种种原因，我国大部分公司所采取的股权激励方式主要只有如下两种即：股票增值权和虚拟股票以及业绩股票激励计划(延期支付计划)。据调查，在2009年，董事和高管持有公 司股票的上市公司总数为794家，约占全部样本公司(1177家)的67.4％。其中平均每家公司全部董事高管持有股份为399497股，持股市值为4598937元[19]。
4大唐电信管理层股权激励的现状及问题分析
4.1 大唐电信虚拟股权激励的现状
（1）大唐电信现有管理层股权激励
大唐电信创建于1998年9月，经过将近20年的发展历程。大唐电信在生产、管理和业务等方面的能力不断提高，公司的规模也在不断的壮大。现在大唐电信员工的主要收入包括基本工资和绩效奖金。基本工资是根据员工进入公司入职时的签订的协议工资来确定，而绩效奖金一般为基本工资的25％，绩效奖金会根据当月公司的盈利状况进行一定的调整。而由于大唐电信的相关激励制度的缺失，大唐电信的管理人员收入的提高水平并未能与公司的发展同步，公司高管的工作积极性普遍不高。而在大唐电信进行人才引进时，一些高级人才由于待遇问题或公司管理等问题要么不肯应聘，要么或者报到后短期内离开。
2002年以来，大唐电信为了有效激励企业的相关重要人员，2003年大唐电信进行了股份制改革。对公司管理核心人员和技术骨干进行了股权分配，参股人员以现金入股并且拥有实际股权股。
（2）大唐电信现有股权激励的利弊
2003年大唐电信进行的股份制改造，虽然起到了一定的效果但也存在很多的问题，概括起来可以分为以下几个方面：
1由于公司股权比例的有限性美国，○直接以公司的股权比例进行激励，而没有相应的退出机制，不利于对于新股东的吸收和后续人才引进。一般来说人才引进应该是开放的，然而公司股权的进出对于没有离开公司的各大股东而言，每个人都非常看好公司的发展前景，就会造成只有进没有出的可能。而在公司的各个发展阶段需要吸收不同类型的人才。当公司需要用股权吸引关键人才时，由于股权比例的固定而无法相应采取措施，阻碍人才的引进。
2公司的股权与事业部直接挂钩，○它对相应的经营者考验比较大。一方面由于企业内部资源配置的行政性会造成企业事业部贡献的考量不合理。另一方面由于企业的相关产品和企业面对的市场本身具有的成熟周期的问题，单纯的以股权作为主要激励手段没有配合一定的薪资，会造成企业内部的付出和收获比例差别悬殊造成心理失衡，使企业内部员工失去信心。
3股权分红和企业经营者的经营绩效比例不协调也影响了企业的整个薪酬分配○
体系的公平性。在企业内部鼓励平均主义是不可取的，较大的贡献应该要有较大的回报。在大唐电信内部由于股权收入占的比例太多，相应的约束机制构建滞后，企业内部只要是股东，做多做少都会得到分红造成了许多人对薪酬不满意，也影响了大唐电信的“固定工资+奖金”薪酬方式对企业员工的激励效果。 4企业引进的高级管理人员与部分小股东沟通存在困难，○矛盾时有发生。两者之间互不服气，员工关系难以协调。
4.2 大唐电信管理层的薪酬与满意度问卷调查
4.2.1 调查目的、对象、方式及调查问卷表
(1)调查目的
2003年，大唐电信进行股份改革后公司主要骨干工作的积极性大为提高，公司的人员也稳定下来，公司的发展速度更加迅猛。但是，经过多年的发展大唐电信的原有管理体制和股权激励体制已经无法和公司的规模相适应，分配机制对于公司高管的激励作用在逐渐减少。为了更好的了解大唐电信内部的股权激励的现状，笔者进行了问卷调查。
(2)调查对象
本次调查对象是：大唐电信的中高层管理人员及技术骨干、业务骨干和生产管理骨干。这些人是大唐电信的核心力量，对公司的发展起到决定性的作用
4.2.2调查结果统计
笔者共发放问卷100份，回收98份，其中有效问卷96份。现将问卷调查的结果统计如下：
(1) 在同行同级别的收入对比中，约50％的人觉得自己的收入偏低，45％的人觉得适中，5％的人觉得偏高。，而45％的人觉得与自己的工作付出相比自己的收入不满意，50％的人认为还可以，5％的人认为满意。72％的人认为大唐电信现有的薪酬制度激励作用一般，18％的人觉得没有激励作用。
(2)在对留在公司工作的原因的调查中：近100％的人赞同公司的发展前景，86％的人赞同留在公司会有较大的发展机会，40％的人赞同公司的工作合乎个人的兴趣，26％的人是因为自身专业和工作对口且觉得自己适合公司的企业文化，20％的人赞同没有更好的选择而留在公司。
(3)在对是否愿意长期在公司工作的调查中：30％的员工表示非常愿意，45％的员工表示愿意，20％的员工不太愿意，5％的员工不愿意。
(4)在对哪种激励方式可以更好地提高员工的工作积极性和创造性的调查中，有90％的人赞同收入提高，有70％的人赞同领导认可，有45％的人赞同挑战性的工作，有40％的人赞同职位晋升，有30％的人赞同培训机会，有20％的人赞同福利改善。
(5)而企业员工在被问到工作努力一点或松懈一点对月底奖金和年底奖金会有影响时，36％的员工认为影响不大，27％的员工认为影响很大，27％的员工认为影响比较大，10％的员工认为没有影响。
(6)在是否希望拥有公司的股份的调查中，希望拥有公司股份的人有81％，选择看情况再说的人有14％，觉得无所谓的人有5％。
4.3 大唐电信虚拟股权激励现存问题
(1)有一半的被调查者对收入不满意
1收入离 根据期望理论和公平理论，被调查者对于收入不满意主要原因有：○
2在收入分配上，感觉到了不公平。在本次调查中，有自己的期望值有距离；○
50％的被调查者对自己的收入不满意，而撇开公司内部的不公平因素有50％的被调查者对自己的收入的期望值高于现实的收入。根据双因素理论，当企业的管理者对自己的收入不满意时，会在工作中产生不满情绪，工作的积极性降低，甚至企业的管理者会有另谋出路的动机。这项调查结果和有20%的人不太愿意和5%的员工不愿意长期在公司工作的情况有直接的关联。可以进行这样的推测若没有解决收入问题，近期内大唐电信很有可能已有25％的高级管理人员打着离开公司的算盘。
(2)绝大多数的被调查者对公司前景看好
根据调查结果，50％的人对收入不满意但仍有75％的人打算长期在公司工作，这个对比差距主要是由于公司的员工都看好大唐电信的发展前景，这也同样地体现在近100％的员工赞同公司有前景，86％的员工希望能从公司的发展中得到自身发展的机会。
(3)80％以上的被调查者对股权激励偏好
在选择激励方式时，被调查者中有81％的人直接希望拥有公司股份。这主要有以下两个原因：
1对于员工来说拥有公司的股权意味着搭上快车，○员工的自身价值会随着公司快速增长而增长；
2对于员工作为股东可以坐享资本的分红。○即使以大唐电信目前的规模，作为小股东的分红数量也非常的可观。
(4)绝大多数的被调查者认为大唐电信已有的激励机制作用不明显
本次调查在对于公司现有的激励、薪酬制度调查中，认为公司现行制度的激励作用一般的人有72％，而18％的人觉得没有激励作用。分析主要原因有三点： 1大唐电信的激励机制没有有效的绩效考核机制，表现在：调查中，当被问到工○
作努力一点或松懈一点对月底奖金和年底奖金会不会有影响时，有36％的人认为影响不大，10％的人认为没有影响。
2大唐电信已有的激励制度没有区分出激励和一般奖励，○相关人员的工作热情没有被有效地调动起来。
3大唐电信已有的激励制度缺乏制度保障激励有失公平。○大唐电信的薪酬设计表现出极度不均匀，这种差距打击了部分员工的士气，容易造成人才流失。
另外，从大唐电信的工作氛围来看还有一些不尽如人意的地方。例如在调查中，发现大部分员工认为：公司横向纵向信息沟通不足、企业文化建设还不够、制度不太统一、福利方面还有欠缺和培训比较少。另外，从大唐电信人力资源的配置和发展上来看也不太理想，调查中表现：选择专业对口而留在公司的人仅有26％的人，也有20％的人的选择是因为没有其他更好的选择而留在公司工作。
5 大唐电信虚拟股票和延期支付计划方案设计
5.1 激励方案设计思路
从问卷调查的调查结果来看，管理者的收入提高可以更好激励大唐电信中高层管理人员的工作热情，而调查结果显示几乎100％的人认为大唐电信最吸引人的地方是大唐电信的良好的发展前景。结合公司员工这两方面的需求虚拟股权激励是符合大唐电信的比较合理有效的激励方式。
虚拟股权激励可以把企业的所有者和经营者的利益统一起来，对企业经营者进行激励以达到减少代理成本，提高企业经营业绩的目的。另外，从大唐电信2003年实行股份制至今，几乎所有的大唐电信的管理者都认为公司的股权吸引力最大，主要原因是拥有公司的股权，将来可以拥有公司的分红和以后成长的分享。根据产权理论和契约理论，股权激励要达到约束和激励被授予人，并降低委托代理成本的目的，就必须让被授予人拥有公司剩余价值索取权并承担相应的风险。如果能找到一种既满足管理者对分红和成长分享的要求，又能克服股权激励上述的弊病，那就会是一种比较理想的激励模式[20]。
5.2 大唐电信股权激励方式的选择
5.2.1 虚拟股票和延期支付计划的特点
一般来说股权激励的两种实践形式是虚拟股票和延期支付计划。虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的类似于股票的收益权，被授予者在任期内可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，是一种以收益分享和价值分享为指导思想的典型的、复合式的岗位激励手段。这种虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。其好处是不会影响公司的总资本、股权结构、资本结构和控制权结构，但缺点是兑现激励时现金支出压力较大。与股票期权相比，虚拟股票的激励作用手证券市场的有效性影响要小，因为当证券市场失效时(如遇到熊市)，只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好处[20]。
延期支付计划是将企业高级管理人员的部分年度分红存入公司的延期支付账户，依据年限逐年给付给企业高级管理人员。这样做的主要目的是将企业的高
级管理人员的分红与公司的长期经营业绩相结合，可以留住人才稳定队伍。 综合考虑问卷调查的情况和比较国内外比较先进的激励方式，同时结合了虚拟股票和延期支付计划的优缺点，笔者认为在大唐电信，最合理的方式采取虚拟股份计划和延期支付计划相结合的方案。实行该方案既可以实现股权激励也可以通过员工分红的延期支付，减少企业兑现激励时现金支出的压力。而且经过笔者对于我国企业法律制度的调查，上述这种内部协议式的契约在我国目前的法律制度上是合理可行的。
5.2.2 大唐电信采取虚拟股份计划的预期目标
大唐电信采取虚拟股份计划有以下一些预期目标：
(1)通过激励制度的改革给公司关键岗位员工一定的虚拟股份，可以实现有无股权者利益之间的相对公平；
(2) 通过激励制度的改革，根据股东的贡献差异采用虚股实现对实股的调整，使股东间的地位相对公平；
(3) 公司激励制度的改革为引进人才、留住人才提供一个方便、可行、且风险小的方法渠道；
(4) 公司激励制度的改革也避免实股激励法律上的麻烦，同时也可以适时地进行调整，方便落实激励。
5.3 以虚拟股份和延期支付计划为主要特征的具体方案
针对大唐电信目前的整体情况，笔者建议大唐电信采用虚拟股份计划，这里所指的虚拟股份激励是指大唐电信根据企业内部各业务单元的贡献程度，授予企业内部各关键岗位或人员一定的虚拟股份，同时各岗位人员或关键人员可以按此比例结合企业年终考核的结果，参与企业的年终分红；另一方面，在满足一定的条件下企业的虚拟股份也可以按一定比例申请转换为实际股份。
5.3.1 虚拟股份授予方式
大唐电信可以将以下两种方式结合起来使用：
（l）授予虚股的岗位，首先由大唐电信的薪酬委员会根据各关键岗位对于大唐电信的贡献价值拟定各关键岗位的比例份额，同时交由董事会讨论并确定授予
虚股岗位的数量。然后在每年年终薪酬委员会对大唐电信各关键岗位担任者进行业绩考核，考核结果一方面作为股权分红分配比例的依据，另一方面也可以作为岗位担任者晋升、降级、延续的依据。
（2）对于非关键岗位的关键人员采取直接授予方式。根据大唐电信的各个业务单元确定核心团队人员的需要，同时也依据非关键岗位的关键人员即将从事工作的重要程度和以往的工作贡献和能力评价，由薪酬委员会提议，经董事会批准后直接授予有突出贡献人员一定的虚股。
5.3.2虚拟股份激励考核
虚拟股份总股数的确定：一般来说虚拟股份总股数由总经理根据经营需要拟定，经董事会批准后生效。
虚拟股份激励的对象范围采取相对开放的形式，每年有进有出。薪酬委员会年终根据岗位的竞聘情况或年终的业绩考核拟定激励对象变动范围，报董事会批准后再予以变更实施。虚拟股份激励的具体对象包括有：公司核心团队人员、业务技术骨干、引进人才等[21]。确定个人虚拟股份数量主要考虑以下几个重点要素：
（1）成长促进要素：该因素是指该员工对公司战略核公司的中、长期发展的贡献或指员工对公司整体运营风险的控制。
（2）解决问题的复杂性和创造性：该因素是指企业员工经常要面临并需要解决的专业业务问题的复杂性和创造性。复杂性是指企业员工要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。创造性是指企业员工完成工作任务必须融合各种信息而做出有关判断和创新的程度。
（3）责任范围：该因素是指企业赋予该员工责任职权的大小及其履行职责进行沟通和工作联系的范围目的、以及所需的岗位专业知识内容和水平。责任范围包括工作内容的广度、工作独立性和知识的广度三个要素组成。
1工作的独立性是指职工在工作岗位上进行工作时的独立程度。 ○
2工作内容的广度是指职工所在岗位的工作难易程度和工作涉及范围大小。 ○
3知识的广度是指职工在从事该岗位工作时所需要的专业知识，○知识的广度主要包括以下几个方面的专业知识：财务知识、营销知识、技术知识、制造知识、人力资源管理知识、战略管理知识和供应链管理知识。
（4）监督是指对该员工的工作学习情况进行管理、考核的过程。监督包括以下
1层级类别：指该员工所在的职位等级，一般来说层级类别是根据公两个要素：○
2直接下属的专业素质：司的职务等级表确定。○这个因素一般是根据企业下属岗
位人员的专业水平级别确定。
1知识是指该员工从事所属（5）知识经验，这个因素一般包含以下两个因素：○
岗位工作所必备的基本学校教育、其他进修所获得的知识，同时也包括该员工在
2经验是指该员工从事所在岗位工作所必备的由实企业内部所受到的培训经历。○
际工作中所积累获得的知识，经验可分为职务经验和工作经验两个要素。
（6）沟通是指企业员工在从事本岗位工作时，他所必备一定的沟通技巧、沟通频率和内外条件要素。沟通包括沟通技巧、沟通频率和内外条件要素等三个要素。
5.3.3 虚拟股份的种类
虚拟股份分固定和浮动两种。固定虚拟股份是根据公司关键岗位设立，在岗人员享有该虚股，但如果该在岗人员已经持有实股，则岗位虚拟股份是否授予由董事会另行决定；浮动虚拟股份是授予对公司做出突出贡献的人员，不受职务限制，公司采取一年一议来确定变更情况[22]。本文建议大唐电信可以采取职能制的组织结构，固定虚股岗位限制在：公司总经理、副总经理、研发部负责人、销售部负责人、制造部负责人、行政部负责人、财务部负责人、分公司负责人等关键人群之中，人数限定在10人以内为宜；浮动虚股人员人数限在40人以内为宜。
5.3.4 虚股的变动与分红
对于大唐电信来说，虚拟股份持有者应该是不固定的；虚拟股份只可以参与企业年终分红，虚拟股份持有人没有表决权、选举权和转让权。
5.3.5 虚股的分红来源
本文为大唐电信设计了两个方案：
方案(一)：采用稀释所有股东的红利方式为虚股分红，具体来说就是企业的虚拟股份和实股年终分红同股同酬。例如：假设大唐电信此次转增股本后实股总股份为4000股，根据需要派发200股虚拟股票，则在年终企业的虚股和实股每股分红都按净利润除以4200股分红。
方案(二)：采用由大股东让出一定比例的红利作为虚股的分红。例如：假设大唐电信此次转增股本后实股总股份为4000股，根据需要派发200股虚股，则
年终虚股和实股每股分红都按净利润除以4000股分红；而大股东分红少掉200股的份额。
两种方案差异之处在于：方案(一)采用稀释所有股东红利的方式，而方案(二)采用稀释大股东红利的方式。根据相关的经验短期或只发行少量虚股时一般采取方案(二)，从激励效用方面来看，方案(二)既实现了大股东的激励又不打击小股东积极性；但从长期发展来看，如果企业希望长期通过虚股计划采取方案(一)比较合理。
5.3.6 股份分红发放方式
股份分红发放方式采用虚股分红和实股分红同时执行的方式，具体发放的方式是：实股分红发放依据企业原方法执行而虚股分红发放执行采用延期支付的计划，对于大唐电信来说具体的延期支付与留存比例为：当年支付40％，第二年支付30％，第三年支付30％，这个该比例可以根据董事会决定修订。
在执行过程中，若企业关键管理人员因辞职或其他原因离开公司，则可以视为此人自动放弃因持有虚拟股份的未支付的利润；若企业关键管理人员由于正常退休而离开工资，则可以继续按延期支付计划获得未支付的利润；若关键管理人员因公司终止经营，虚拟股份延期利润的分配优先顺序和实股权益相同。
5.3.7 虚拟股份分红的批准程序
大唐电信的财务根据每年的经营财务指标(一般为净利润)，计算出当年应提取的企业分红金额，由大唐电信董事会下设的薪酬委员会对分红金额进行验证，同时报董事会批准，最后的决议以董事会决议为准。
5.3.8 虚拟股份转实股
大唐电信虚拟股份持有者在持有大唐电信虚拟股份满三年后，虚拟股份持有者可以向公司薪酬委员会申请持有实股，申请经过董事会批准予以转换。如果股份持有者持有虚拟股份在三年内有所变动，则按三年内公司的最低持股比例申请。假设大唐电信采取分配机制的方案（一），则新增实股增加公司总股份而稀释所有原实股；如：增资后公司总股份为4000股，某甲在前三年虚拟股份持有比例分别为10股、15股、20股，则甲可以在第四年申请持有公司10股股份，经股东会批准后，公司总股份增加为4010股，其余股东股数不变，股份比例略有稀释；假设大唐电信采取分配机制的方案(二)，则虚股转实股的部分由大股东
出让。
5.3.9虚拟股份的定金与虚股转实股的价格挂钩机制
大唐电信在授予虚拟股权时，股权被授予对象可按被授予时每股的账面价值缴交定金（也可以不交）。可以缴交定金的部分在将来虚股转为实股时按缴交定金的时点每股账面价值转为实股；没有缴交定金的按转实股的时点每股账面价值转为实股。例如：员工甲在2008年12月31日被授予虚股100股，此时每股账面价值100元／股，甲在此时缴交定金5000元(相当于交其中的50股的定金)，到2012年12月31日甲申请100股转为实股，2012年12月31日公司每股账面价值200元／股，则甲有定金的50股按100元／股转实股，没有交定金的50股按200元／股转实股。定金如中途撤回的，视为没有缴交过；如果缴交了定金，然而由于虚股持股数量减少造成将来无法实现转为实股的，则缴交的定金予以退回。
5.3.10 税收问题
虚拟股权的税收问题应该依据《中华人民共和国个人所得税法》及其实施细则的规定，大唐电信的虚拟股份激励的对象所获得的虚拟股份分红，分红应该被视为工资项目合并征收个人所得税。财务部在获得大唐电信董事会批准的虚拟股份分红方案后，在分配到每个具体的激励对象时按其所得金额在全年12个月内平均分月合并计入其工资及其他薪酬所得，计算并代扣代缴个人所得税；递延发放的分红相应计提递延个人所得税。
5.4 管理层持股激励新方案的实施要点与难点
5.4.1 公司大股东的支持
虚拟股权激励方案因为涉及到股东利益的再分配问题，这个方案能否成功实施的关键在于公司的大股东以及公司的董事会的支持。
5.4.2 加强企业文化建设
从大唐电信公司的经营情况来看，公司应该确立以“高效、经济、高质量、认真、严格作业”为目标的企业文化，并把企业文化基于在企业生产、经营和管理中的每一细节，具体的企业文化建设的实施，可以采用以下一些办法：
(1)大唐电信应该采取有效的人事制度，通过相关的招聘引进合适企业发展的人
才；也可以通过企业内部的培训，培养培养满意的人才，这些举措不但提高了企业员工的素质也促进了公司生产力的提高；
(2)企业管理者对企业员工进行激励：激发企业员工奋发图强的精神以及积极创新的意识。通过各种活动增加大唐电信的企业凝聚力，使企业员工不断形成共享快乐、共担风险的主人翁意识；
(3)在企业内部进行多渠道沟通和民主化管理，具体来说，可以定期不定期的举行企业高中层意见会、普通员工意见会和设立匿名论坛BBS等措施；在制定影响员工利益的重大公司事项时，采取民主表决的方式，激发企业职工潜质。
(4)宣传：应该充分利用大唐电信公司内部媒体资源，采用各种宣传手段宣传企业文化。
(5)软硬件上配套：在软件方面，大唐电信的领导重视企业文化建设，使大唐电信的各种文体活动的程序化和制度化；在硬件方面，应该建设多功能的办公环境，多建设一些例如阅览室等文化娱乐设施。
5.4.3 与原来股权激励的模式和方法的衔接
大唐电信新的股权激励制度在执行时，应该充分考虑与大唐电信之前的股份改革相衔接，具体来说应该注意以下几个方面的问题：
(1)转增资本事宜
对于大唐电信的此次转增资本，原则上应该使各股东间的股权比例结构维持不变，各股东可以在先前股权比例范围内认购转增后的股份。转增时，大唐电信的股东可先用以前各年度留存的利润，转增资本。不足部分可以采用现金补足或用未来年度的利润补足，以现金补足的方式可直接按股权比例享有权益。以未来利润补足的方式，在补足过程中以股东补足的实际金额占总注册资本金额的比例享有权益，小股东未补足的资本金由大股东代为补足。例如：假设公司从2000万元转增到4000万元，某甲此次股权转增前拥有公司1％股份，以前年度留存利润10万元。则甲原则上可在转增后l％股份范围内认购，若甲愿意在1％内全部认购，那么总共需要40万元投入，扣除原来资本金20万元和留存10万元，甲还需要投入10万元。如果甲直接以现金缴交，那甲可直接享有公司l％的权益；如果甲愿以以后年度利润补足，则转增后第一年甲只能享有公司0.75％(30
万元／4000万元)权益，剩余的0.25％(1-0.75％)权益由大股东享有：第二年甲的股权比例依据第一年分红情况而定，如假设甲第一年分红5万元，那么第二年甲能享有公司O.875％(35万元／4000万元)的权益，剩余的0.125％(1-0.875％)权益由大股东享有；依此类推。
(2)实股股东的引进、退出问题
1转增后实股是否需要界定新的退出办法。根据2005年修订的《中华人民共和○
国公司法》对有限责任公司的股东之间转让股权没有进行明确的规定，但是第72条第4款明确规定：公司的章程对股权转让另有规定的，从其规定，因而可以对公司的章程进行修改，增设转赠实股推出的相关规定。
2以后公司引进的实股股东是否都需要通过虚股阶段；○对于战略联盟或具有特殊资源人员的引进，另行规定。
(3)公司资产的清产核资
公司到底有多少良性资产和净资产的认定是否真实直接影响到新老股东的利益。届时虚股转实股时需要单独考虑。
5.4.4 与公司原有薪酬福利制度的衔接
(1)薪酬体系变动
大唐电信关键管理人员的薪酬体系，由原来相对固定的薪资即固定工资+25%的奖金的方式，平稳过渡到相对固定的薪资+年终业绩奖金+虚拟股份分红。 1业绩奖金 ○
针对虚拟股权激励的股权分红和经营绩效奖金比例分配不协调的问题，本文建议大唐电信补充业绩奖金的项目，这里指的业绩奖会是指结合大唐电信的经营业绩、各关键人员所在业务单元的业绩以及各关键人员自身的考核结果以现金形式，按期支付给大唐电信的中高层管理人员和技术业务骨干的奖金。下面介绍业绩奖金各要素情况：
1)业绩奖金来源：根据企业生产要素参与分配的思想，业绩奖金应该来源于企业当年的税前利润。
2)业绩奖金总额：根据大唐电信股东意愿，关键管理人员的业绩奖金总额原则上，可以按照大唐电信净利润的10％(比例待定)计提，大唐电信董事会可以根据公司的实际经营情况进行适当的调整，以后各个年度的具体比例，可以由公司的董
事会根据以后各年度大唐电信发展规模、效益、激励人员人数的实际变化情况，进行一年一议并根据实际情况作相应的调整。
3)适用对象范围：业绩奖金激励的适用对象范围包括：大唐电信的所有的中、高层管理者和技术业务骨干人员。
2分配机制。 ○
大唐电信根据各业务单元的贡献程度，授予公司各单元团队一定比例的奖金总额，之后由各业务单元的负责人负责筹建各自业务单元核心团队、确定关键岗位，各业务单元的负责人就整个业务单元的工作完成对总经理负责；各业务单元负责人根据各岗位责任大小、风险大小来确定，充分体现责、权、利相对称的原则；各业务单元负责人把确定的岗位及应持有的虚股比例报薪酬委员会、审计委员会备案。年终，薪酬委员会对各关键岗位担任者进行业绩考核，考核结果一方面作为确定业绩奖金分配比例的依据，另一方面作为岗位担任者晋升、降级、延续的依据；审计委员会对此予以监督[22]。各岗位业绩奖金计算的过程如下： 各岗位业绩奖金该岗位系数考核系数各业务单元业绩奖金总和 （岗位系数考核系数）该业务单元系数公司绩效将近总额 各业务单元系数各业务单元业绩奖金总额
各业务单元系数该业务单元各级别人数级别系数该单位业务种类系数 公司绩效奖金总额：按当年净利润一定比例(10％)提取。
根据公司提供的人员级别、业务类别及人数计算各部门间比例结果：
3发放方式：○在年度结束后，公司根据考核评价的结果进行核定，在次年春节前，进行一次性的核发。
(2)公司福利
可以适当选择采取但不局限于以下项目：
1员工的生病和丧事公司应该给予以慰问； ○
2给予员工贷款贴息购房和贷款贴息购车或配车； ○
3在员工的健康与安全方面，对员工进行定期体检，并给员工购买人寿保险等；○ 4在适当的季节时，组织公司中高层和骨干人员外出旅游，放松心情； ○
5逢年过节时，公司应该适当组织公司的中高层和骨干人员进行聚餐； ○
6节日时，在公司范围内举行集体娱乐活动； ○
7在员工生日时，公司应该及时赠送生日蛋糕。 ○
5.4.5企业的激励制度与个人职业生涯规划相联结
目前，大唐电信对于企业员工的职业生涯规划和开发基本上停留在理念和意识层面上，就公司的情况来说，大唐电信还不完全具备真正落实这项工作的条件。但企业员工的职业生涯规划无疑对于公司激励制度的真正落实，起到了匹配的作用。本文对于大唐电信员工的个人职业生涯规划提出了以下一些想法：
(1) 大唐电信应该将员工发展规划和企业的战略规划融为一体，让管理人员参加对企业的业务发展方向的分析过程。
(2) 大唐电信在企业员工职业开发活动中，应该对员工的价值观和生活方式进行分析。
(3)通过对员工的技能培养和责任制，加强企业在管理人员职业生涯规划中的作用。
(4) 大唐电信应该强调在岗发展淡化企业传统的培训方法。强调在岗学习的价值和实践、强化与追踪调查的重要性。
(5)发现和开发转岗能力；无论是在公司内部还是在它的外部，机构重建必然会增加岗位的转换，应该重点强调的胜任能力之一就是对变革的适应能力。
(6)严格培训，重视工作内容的丰富和横向发展。强调在自己当前的岗位上发展和学习的观念，同时通过探索本公司内部的其他领域来保持工作的挑战性。
6 结论与展望
本文首先对股权激励的定义、作用及其分类进行了概述，并对其理论基础进行了梳理。然后通过对大唐电信进行实地调查，研究分析了大唐电信管理层持股这种股权激励方式的可行性，并制定出了一套对大唐电信实施虚拟股票计划和延期支付计划的方案。通过本文的研究，可以得到以下结论：
(1)在企业人力资源管理中激励是非常重要的内容。激励会影响到企业员工对所在公司的认同感和归属感。只有员工感觉到了企业强大的激励作用，才会以公司为家。此外，企业激励的公平性也是非常重要的，如果缺失公平性任何形式的激励都是徒劳的。对于大唐电信来说，企业内部的员工普遍感到大唐电信现有的激励方式缺乏公平性，这是导致大唐电信员工流失的主要原因。
(2)公司的股权激励具有多种多样的形式，在股权激励的具体使用过程中，应该仔细分析企业自身的情况，对各种方式进行谨慎的选择，只有这样股权激励才能发挥作用。
(3)管理层的虚拟股权激励改革，不仅可以在上市公司中采用同样也可以在中小型公司特别是在民营企业中使用。只要认真分析把握企业自身状况，仔细分析企业员工目前的需求，精心设计虚拟股权激励的实施方案，在任何企业都可以取得效果。通过本文的问卷调查结果发现，大唐电信的管理层普遍喜欢持有公司的股票，因此需要对大唐电信进行虚拟股权激励方案进行改革。
(4)虽然目前我国相关的法律制度完善程度不够，对于管理层持股制度的实施具有一定的限制性，但从本文的研究发现，法律制度的不完善可以采用新的金融创新来进行规避。
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[22]董云巍．现代西方股权激励理论及其在我国的应用.国际金融研究，2007(4):12-16.
附录：
大唐电信调查问卷表
致各位管理人员：
您好!此次调查问卷是为了确切了解公司的客观情况以及您对公司现状的评价和您对改善公司相关制度的切实需求。您的见解对于公司未来的发展至关重要，我们希望倾听您真实的意见和建议。本问卷是无记名问卷，我们将对您的问卷严格保密，您的问卷只作统计使用，希望您能认真填写问卷，十分感谢您的积极参与和支持。
(如无特指，每题限选一个答案)
1、您认为您的收入水平在同行业同级别中属于：
(1)偏高：(2)偏低；(3)适中；(4)不知道。
2、与您的工作付出相比，您认为自己的收入：
(1)满意；(2)不满意：(3)还可以；(4)没感觉。
3、公司现有的激励、薪酬制度：
(1)有效地起到了激励作用；(2)激励作用一般；(3)没有激励作用；(4)没感觉。
4、目前，您留在公司工作的原因是什么?(限选3个)
(1)待遇好： ( )
(2)合乎个人兴趣； ( )
(3)专业对口； ( )
(4)公司有名气； ( )
(5)有发展机会： ( )
(6)人际关系好； ( )
(7)管理规范： ( )
(8)有良好培训； ( )
(9)公司的前景好； ( )
(10)认同企业文化； ( )
(11)没有更好的选择 ( )
5、您认为下列哪些方式能够更好地提高您的积极性和创造性?(限选3个)
(1)收入提高； ( )
(2)福利改善； ( )
(3)职位晋升； ( )
(4)挑战性的工作； ( )
(5)培训机会； ( )
(6)领导认可； ( )
(7)其他(请注明)
6、您是否愿意长期在公司工作?
(1)非常愿意； (2)愿意： (3)不太愿意； (4)肯定不会。
7、请选出您喜欢的三种福利与津贴方式，并用1，2，3来表示(其中：1代表您喜欢的程度最高，依此类推)：
(1)贷款贴息购房； ( )
(2)贷款贴息购车； ( )
(3)公司配车； ( )
(4)俱乐部会员卡、贵宾卡； ( )
(5)有关健康与安全方面，如：定期体检，特别人寿保险等； ( )
(6)退休福利计划； ( )
(7)其他(请写出您想要的其他方式)
8、您认为工作努力一点／松懈一点对月底奖金／年底奖金会有影响吗?
(1)影响很大：(2)影响比较大；(3)影响不大：(4)没影响。
9、您是否希望拥有公司的股份?
(1)希望；(2)不希望；(3)看情况再说；(4)无所谓。
10、您认为，子公司(或事业部)的高级管理人员的业绩奖金与分红(如果有股权)应该：
(1)同母公司业绩挂钩；(2)同子公司业绩挂钩；(3)同时与母公司与子公司的业绩挂钩，挂钩的比例必须根据该子公司(或事业部)在集团中的地位确定；(4)无所谓。
11、如果公司采用股票或股票期权的方式，请选出您希望的购买方式：
(1)拿现金购买；(2)由公司贷款；(3)赊账；(4)用分红购买。
12、您认为，您所处的子公司(或事业部)未来前景：
(1)好； (2)一般； (3)不好： (4)说不清楚。
13、对您来说，目前的工作：
(1)很适合，并且有信心，有能力做好；
(2)是我喜欢的工作，但自己能力欠缺；
(3)不是我喜欢的工作，但是我能做好；
(4)不适合我，我正考虑换一个岗位；
(5)不适合我，我正考虑跳槽；
14、您认为自己的才能在目前岗位上是否得以发挥?
(1)完全没有发挥(2)有些方面没有发挥(3)发挥尚好(4)已充分发挥。 个人资料(仅用于统计目的)
15、您在公司的工作年限?
(1)1年以内 (2)1-3年 (3)3-5年 (4)5年以上
16、您是：
(1)管理人员（2)研发人员 (3)生产管理人员 (4)销售人员(5)其他